Lompat ke isi

Karier

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

Karier adalah (bahasa Belanda; carriere) adalah perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini juga bisa berarti jenjang dalam sebuah pekerjaan tertentu.

Karier merupakan istilah yang didefinisikan oleh Kamus Besar Bahasa Indonesia sebagai perkembangan dan kemajuan baik pada kehidupan, pekerjaan atau jabatan seseorang. Karier biasanya pekerjaan yang dimaksud adalah pekerjaan yang mendapatkan imbalan berupa gaji maupun uang.

Keberhasilan karier

[sunting | sunting sumber]

Keberhasilan karier adalah istilah yang sering digunakan dalam tulisan akademis dan populer tentang karier. Istilah ini mengacu pada tingkat dan cara bagaimana seorang individu dapat digambarkan sebagai sukses dalam kehidupan kerjanya sejauh ini.[1]

Dalam tahun 1950-an dan 1960-an, individu biasanya bekerja untuk satu atau dua perusahaan selama karier mereka dan kesuksesan ditentukan oleh organisasi dan diukur dengan promosi, kenaikan gaji, dan/atau status. Karier tradisional seperti itu dicontohkan oleh model tahap karier Donald Super.[2] Model tahap karier linier Super menyarankan bahwa karier berlangsung dalam konteks struktur organisasi yang stabil. Individu menaiki hierarki organisasi mencari imbalan ekstrinsik yang lebih besar.[3]

Keberhasilan karier awal dapat menimbulkan kekecewaan di kemudian hari, terutama ketika harga diri seseorang terikat dalam karier atau prestasi mereka.[4] Keberhasilan profesional cenderung datang lebih awal di beberapa bidang, seperti penelitian ilmiah, dan kemudian di bidang lain, seperti pengajaran.[4]

Penghasilan dapat dinyatakan dalam istilah absolut (misalnya jumlah yang diperoleh seseorang) atau dalam istilah relatif (misalnya jumlah yang diperoleh seseorang dibandingkan dengan gaji awal mereka). Penghasilan dan status adalah contoh kriteria keberhasilan yang objektif. Dalam hal ini, "objektif" berarti bahwa kriteria tersebut dapat diverifikasi secara faktual, dan bukan semata-mata masalah pendapat.

Banyak pengamat berpendapat bahwa sekarang karier kurang dapat diprediksi dibanding sebelumnya, karena laju perubahan ekonomi dan teknologi yang cepat.[5] Adanya kecenderungan ini berarti bahwa pengelolaan karier yang jelas lebih merupakan tanggung jawab individu daripada organisasi tempatnya bekerja, karena "pekerjaan seumur hidup" adalah sesuatu dari masa lalu. Keadaan demikian lebih menekankan pada kriteria subjektif dari kesuksesan karier.[6] Kriteria tersebut antara lain berupa kepuasan kerja, kepuasan karier, keseimbangan kehidupan kerja, rasa pencapaian pribadi, dan pencapaian pekerjaan yang konsisten dengan nilai-nilai pribadi seseorang. Penilaian seseorang terhadap kesuksesan kariernya kemungkinan besar akan dipengaruhi oleh perbandingan sosial, seperti seberapa baik kinerja anggota keluarga, teman, atau orang sezaman di sekolah atau perguruan tinggi.[7]

Jumlah dan jenis keberhasilan karier yang dicapai seseorang dipengaruhi oleh beberapa bentuk modal karier.[8] Termasuk di dalamnya adalah modal sosial (tingkat dan kedalaman kontak pribadi yang dapat dimanfaatkan seseorang), modal manusia (kemampuan, pengalaman, dan kualifikasi yang dapat dibuktikan), modal ekonomi (uang dan sumber daya material lainnya yang memungkinkan akses ke sumber daya terkait karier), dan modal budaya (memiliki keterampilan, sikap, atau pengetahuan umum untuk berinteraksi secara efektif dalam konteks sosial tertentu).[9]

Bantuan karier

[sunting | sunting sumber]

Ada berbagai intervensi berbeda dalam pendidikan, konseling, dan manajemen sumber daya manusia yang dapat membantu individu untuk mengembangkan dan mengelola karier mereka. Bantuan karier biasanya ditawarkan ketika orang-orang sedang mengikuti pendidikan, ketika mereka mengalami transisi ke pasar tenaga kerja, ketika mereka mengubah karier, saat masa menganggur, dan selama transisi ke masa pensiun. Bantuan dapat ditawarkan oleh profesional karier, profesional lain, atau oleh non-profesional seperti keluarga dan teman. Bantuan karier profesional kadang-kadang disebut sebagai "bimbingan karier" seperti dalam definisi OECD tentang panduan karier:

Kegiatan dapat berlangsung secara individual atau kelompok, dan mungkin secara tatap muka atau jarak jauh (termasuk saluran telepon bantuan dan layanan berbasis web). Di dalamnya termasuk penyediaan informasi karier (dalam bentuk cetak, berbasis ICT dan bentuk lainnya), alat penilaian klien dan alat penilaian diri, wawancara konseling, program pendidikan karier (untuk membantu individu mengembangkan kesadaran diri mereka, kesadaran peluang, dan keterampilan manajemen karier), program magang (untuk mencoba suatu pilihan sebelum memilihnya), program pencarian kerja, dan layanan transisi."[10]

Namun penggunaan istilah "bimbingan karier" ini dapat membingungkan karena istilah ini juga biasa digunakan untuk menggambarkan aktivitas konselor karier.

Pemberian bantuan karier

[sunting | sunting sumber]

Bantuan karier ditawarkan oleh berbagai mekanisme yang berbeda. Banyak bantuan karier bersifat informal dan diberikan melalui jaringan pribadi atau hubungan yang ada seperti manajemen atau pendidikan. Ada pasar untuk bantuan karier swasta tetapi sebagian besar bantuan karier yang ada sebagai kegiatan profesional disediakan oleh sektor publik.

Jenis bantuan karier

[sunting | sunting sumber]

Jenis utama bantuan karier meliputi:

  • Informasi karier menjelaskan informasi yang mendukung pilihan karier dan pembelajaran. Sub-set penting dari informasi karier adalah informasi pasar tenaga kerja, seperti gaji berbagai profesi, tingkat pekerjaan di berbagai profesi, program pelatihan yang tersedia, dan lowongan pekerjaan saat ini.
  • Asesmen karier adalah tes yang diberikan dalam berbagai bentuk dan menggunakan metodologi kuantitatif dan kualitatif. Asesmen karier dapat membantu individu mengidentifikasi dan mengartikulasikan dengan lebih baik minat, kepribadian, nilai, dan keterampilan unik mereka untuk menentukan seberapa baik mereka cocok dengan karier tertentu. Beberapa keterampilan yang dapat ditentukan oleh asesmen karier adalah minat, kepribadian, tema pekerjaan dari Holland, keterampilan khusus pekerjaan, keterampilan yang dapat ditransfer, nilai-nilai, dan sumber daya.[11] Asesmen karier juga dapat memberikan jendela peluang potensial dengan membantu individu menemukan tugas, pengalaman, pendidikan, dan pelatihan yang diperlukan untuk karier yang ingin mereka kejar.[12] Konselor karier, pembinaan bisnis, lembaga pendidikan, pusat pengembangan karier, dan penempatan sering melakukan asesmen karier untuk membantu individu memfokuskan pencarian mereka pada karier yang sesuai dengan keunikan profil pribadi mereka.
  • Konseling karier menilai minat, kepribadian, nilai-nilai dan keterampilan orang, dan membantu mereka untuk mengeksplorasi pilihan karier serta jurusan di sekolah, perguruan tinggi, dan pendidikan profesional. Konseling karier memberikan bantuan profesional secara individual atau kelompok dalam menjalankan tugas-tugas eksplorasi dan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan memilih jurusan/pekerjaan, transisi ke dunia kerja, atau pelatihan profesional lebih lanjut.
  • Pendidikan karier menggambarkan suatu proses individu dalam belajar tentang diri mereka sendiri, karier mereka, dan dunia kerja. Ada tradisi yang kuat dari pendidikan karier di sekolah,[13] tetapi pendidikan karier juga dapat terjadi dalam cakupan konteks lain yang lebih luas termasuk pendidikan lanjutan dan pendidikan tinggi serta tempat kerja. Salah satu kerangka kerja yang umum digunakan untuk pendidikan karier adalah DOTS yang merupakan singkatan dari belajar membuat keputusan (Decision), kesadaran peluang (Opportunity), belajar melalui transisi (Transition), dan kesadaran diri (Self).[14] Sering kali, pendidikan tinggi dianggap terlalu sempit atau terlalu berbasis penelitian dan kurang membahas pemahaman materi yang lebih dalam untuk mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk karier tertentu.[15]

Beberapa penelitian menunjukkan penambahan satu tahun sekolah di luar sekolah menengah menciptakan kenaikan upah 17,8% per pekerja. Namun, tambahan tahun sekolah, di atas 9 atau 10 tahun, tidak banyak berpengaruh pada upah pekerja. Singkatnya, pendidikan yang lebih baik memberikan manfaat yang lebih besar. Pada tahun 2010, 90% dari Tenaga Kerja di Amerika Serikat memiliki ijazah sekolah menengah, 64% memiliki ijazah akademi, dan 34% memiliki setidaknya gelar sarjana.[16]

Masalah umum yang mungkin dihadapi orang ketika mencoba mengikuti pendidikan untuk karier adalah biaya. Karier disertai dengan pendidikan harus membayar cukup besar untuk dapat membayar sekolah. Manfaat persekolahan dapat sangat berbeda tergantung pada gelar (atau sertifikasi) yang diperoleh, program yang ditawarkan sekolah, dan peringkat sekolah. Terkadang, perguruan tinggi memberi siswa lebih banyak pendidikan hanya untuk mempersiapkan karier. Bukan hal yang aneh bagi perguruan tinggi untuk menyediakan jalur dan bantuan langsung ke dunia kerja yang mungkin diinginkan mahasiswa.[17]

Banyak bantuan karier disampaikan secara tatap muka, tetapi kini mulai terjadi peningkatan jumlah bantuan karier yang disampaikan secara online.[18]

Perkembangan karier

[sunting | sunting sumber]

Salah satu teori perkembangan karier yang terkenal adalah Tahapan Perkembangan Karier dari Donald E. Super.[19][20] Teori ini menyatakan bahwa perkembangan karier telah dimulai sejak lahir yang meliputi 5 tahapan sebagai berikut:

  1. Pertumbuhan, tahap ini dimulai sejak usia 0 hingga 14 tahun. Mereka belajar tentang konsep diri, mengenal berbagai profesi dan mengembangkan sikap sehingga bisa mengerti hal-hal yang disukai.
  2. Eksplorasi, pada usia 15-24 tahun memasuki tahapan eksplorasi. Tahapan ini dimulai saat SMA hingga mendapat pekerjaan pertama. Tahap eksplorasi akan dipenuhi dengan mencoba berbagai hal untuk mengetahui keinginan dan minat pribadi.
  3. Pemantapan, setelah melewati masa-masa pencarian, seseorang di usia 25 – 44 tahun sudah mulai yakin dan fokus pada satu pekerjaan. Selain itu, sudah mengetahui tujuan hidup dan arah hidup ke depan.
  4. Pemeliharaan, permasalahan yang sering muncul di usia 45-60 tahun adalah kesenjangan dengan anak muda. Hal ini sering terjadi di berbagai tempat kerja terkait perbedaan pandangan antar generasi.
  5. Penurunan, usia produktif kerja terhitung hingga usia 60 tahun, setelah itu akan pensiun dari pekerjaan. Sebelum memasuki pensiun, banyak perusahaan yang menyiapkan pelatihan persiapan pensiun. Bahkan, terdapat tempat kerja yang memiliki kebijakan untuk mengurangi beban kerja karyawan sebelum pensiun

Manajemen karir dalam MSDM

[sunting | sunting sumber]

Manajemen karir merupakan bagian integral dari praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM), di mana organisasi atau perusahaan berupaya mencocokkan kebutuhan individu dan organisasi melalui prosedur seleksi, pengembangan, dan promosi[21]. Dalam pendekatan tradisional, perusahaan memiliki kontrol besar atas karir karyawan, menyediakan jalur karir yang jelas untuk memperoleh status, tanggung jawab, dan kesejahteraan. Namun, terdapat model alternatif yang menekankan kepemilikan karir oleh individu, di mana karyawan secara proaktif mengelola dan mengembangkan "modal karir" mereka sendiri[21][22].

Jalur karir adalah rangkaian posisi yang menghubungkan satu jabatan ke jabatan lain, baik di perusahaan swasta maupun publik, dan dirancang untuk mendorong pengembangan karyawan melalui pengalaman dan tugas yang beragam[23][24]. Pengelolaan jalur karir yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja dan retensi karyawan, serta memungkinkan pengembangan profesional berkelanjutan. Perusahaan dianjurkan menyediakan berbagai pilihan jalur karir, seperti jalur teknis maupun manajerial, untuk menyesuaikan dengan beragam "career anchor" individu[25][26]. Perubahan dunia kerja menuntut SDM untuk beradaptasi dengan mobilitas dan employability yang semakin tinggi. Jalur karir kini ditandai dengan perubahan posisi yang lebih sering dan kebutuhan akan keterampilan lintas fungsi yang dapat ditransfer ke berbagai konteks kerja[27]. Faktor-faktor seperti kendala ekonomi dan diskriminasi dapat membatasi pilihan karir individu, sehingga peran "work volition" menjadi penting dalam mendukung pengembangan karir dan keberagaman tenaga kerja[28].

Tabel praktik SDM terkait pengelolaan Karir
Praktik SDM Tujuan Utama Dampak pada Karir
Seleksi & Rekrutmen Mencocokkan individu & organisasi Menentukan jalur awal karir
Pelatihan & Pengembangan Meningkatkan kompetensi Mendukung pengembangan karir
Penilaian Kinerja Evaluasi kontribusi karyawan Dasar promosi & pengembangan
Perencanaan Karier Menyusun jalur karier Memberi arah & tujuan karier
Promosi & Penghargaan Motivasi & pengakuan Meningkatkan status & retensi
Mentorship & Coaching Dukungan pengembangan individu Mempercepat pertumbuhan karier

Manajemen Sumber Daya Manusia berperan sentral dalam pengelolaan karier melalui berbagai praktik dan sistem yang mendukung pengembangan individu dan organisasi. Perubahan dunia kerja, persepsi peluang, dan isu kesetaraan menjadi tantangan yang harus dihadapi untuk menciptakan sistem karier yang inklusif dan adaptif[29][30][31][32][33].

Dimensi dan indikator karir

[sunting | sunting sumber]

Dalam rangka penelitian dan pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), karir dapat diukur melalui beberapa dimensi dan indikator sebagai berikut[34]:

  1. Kompetensi karier (Career competencies)
    • Refleksi atas motivasi: Kemampuan untuk merefleksikan dan memahami motivasi diri dalam memilih dan menjalankan karier.
    • Refleksi atas kualitas diri: Kemampuan untuk merefleksikan dan memahami kualitas serta potensi diri yang dimiliki
    • Membangun jaringan (networking): Kemampuan untuk membangun dan memelihara jaringan profesional yang dapat mendukung pengembangan karier
    • Memperkenalkan diri (self-profiling): Kemampuan untuk mempromosikan dan memperkenalkan diri serta kualifikasi yang dimiliki kepada pihak-pihak yang relevan
    • Eksplorasi pekerjaan: Kemampuan untuk mengeksplorasi dan mencari informasi tentang berbagai peluang pekerjaan yang sesuai.
    • Kontrol karier: Kemampuan untuk merencanakan dan mengelola pengembangan karier secara mandiri
  2. Guncangan karier (Career shocks)
    • Kenaikan gaji yang tidak terduga
    • Promosi yang tidak terduga
    • Mendapatkan tanggung jawab penting yang diinginkan
    • Perubahan dalam organisasi
    • Kepergian mentor
  3. Kepuasan karier (Career satisfaction)
    • Saya puas dengan kesuksesan yang telah saya capai dalam karier saya

Literatur lain menyebutkan dimensi dan indikator karir yang terbagi dalam organisasional dan individual[35]:

  1. Karir Organisasional (Organizational Career Management):
    • Dukungan Organisasi (Organizational Support): Praktik-praktik yang disediakan oleh organisasi untuk mendukung karir karyawan, seperti program pengembangan kompetensi, mengacu pada praktik-praktik yang disediakan oleh organisasi secara keseluruhan
    • Dukungan Atasan/Rekan Kerja (Superiors'/Colleagues' Support): Praktik-praktik yang diberikan oleh atasan dan rekan kerja untuk mendukung karir karyawan, seperti memberikan umpan balik kinerja
  2. Karir Individual (Individual Career Management)
    • Membangun Jaringan (Networking)
    • Mengajukan Diri (Self-Nomination)
    • Mencari Bimbingan Karir (Seeking Career Guidance)
    • Mengembangkan Keahlian Kritis (Developing Critical Expertise)

Peneliti dari Vietnam dalam menggunakan dimensi dan indikator karir sebagai berikut[36]

  1. Kontrol (Control) - Rasa tanggung jawab dan disiplin diri individu dalam membuat keputusan karir. Hal ini melibatkan ketegasan dan pengambilan kendali atas jalur karir seseorang. Indikator yang digunaan adalah:
    • Ketegasan dalam pengambilan keputusan karir
    • Pengambilan kendali atas jalur karir seseorang
  2. Kepercayaan Diri (Confidence) - Keyakinan individu akan kemampuannya untuk melaksanakan tugas-tugas terkait karir dan mengatasi hambatan. Hal ini melibatkan efikasi diri dalam memecahkan masalah dan mencapai tujuan karir. Indikator yang digunaan adalah:
    • Efikasi diri dalam memecahkan masalah yang terkait dengan karir
    • Keyakinan dalam mencapai tujuan karir
  3. Perhatian (Concern) - Orientasi masa depan dan kesiapan individu terkait karirnya. Hal ini melibatkan perencanaan, kesadaran, dan persiapan untuk tugas-tugas dan tantangan karir di masa depan. Indikator yang digunaan adalah:
    • Perencanaan untuk masa depan karir
    • Kesadaran dan persiapan untuk tugas-tugas dan tantangan karir di masa depan
  4. Keingintahuan (Curiosity) - Kecenderungan individu untuk menjelajahi berbagai kemungkinan karir dan mencari informasi tentang pekerjaan dan peluang. Hal ini melibatkan eksplorasi dan pembelajaran tentang diri sendiri dan peluang lingkungan. Indikator yang digunaan adalah:
    • Eksplorasi berbagai kemungkinan karir
    • Pembelajaran tentang diri sendiri dan peluang lingkungan

Ekosistem yang diteliti di Inggris menggunakan tiga buah dimensi kunci dari karir. Ketiga dimensi ini saling terkait dan memengaruhi keberlanjutan karier seseorang. Ditekankan perlunya mempertimbangkan dimensi-dimensi ini secara komprehensif dalam memahami dan mendukung karier yang berkelanjutan, yaitu[37]:

  1. Dimensi Waktu (Time): Karier bersifat dinamis dan melibatkan siklus peristiwa dan keputusan yang menentukan pekerjaan yang dilakukan orang, perubahan pekerjaan, dan transisi antara pekerjaan berbayar dan status lainnya. Indikator-indikator dimensi ini dalam konteks karier adalah:
    • Siklus peristiwa dan keputusan yang menentukan pekerjaan yang dilakukan orang 1 Perubahan pekerjaan, baik dalam satu organisasi maupun lintas organisasi 1 3.isi antara pekerjaan berbayar dan status lainnya (misalnya, pekerjaan tidak berbayar, pengangguran, cuti sementara, dan pensiun) 1
  2. Dimensi Ruang Sosial atau Konteks (Social Space or Context): Karier dijalankan dalam dan melintasi berbagai jenis konteks (kerja, rumah, teman, rekreasi).: Pengaruh aktor dan faktor dalam ruang sosial seseorang, serta pilihan individu terkait kombinasi ruang sosial yang dihuni, dapat berdampak pada keberlanjutan karier. Indikator-indikator dimensi ini dalam konteks karier adalah:
    • Konteks pekerjaan
    • Konteks rumah
    • Konteks pertemanan
    • Konteks rekreasi
    • Pengaruh aktor dan faktor dalam ruang sosial seseorang
    • Pilihan individu terkait kombinasi ruang sosial yang dihuni (keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi)
  3. Dimensi Keagenan Individu atau Pribadi (Individual Agency or Person): Karier berkembang dari waktu ke waktu sebagai hasil dari banyak pilihan yang dibuat oleh pemilik karier individu. Pilihan-pilihan ini harus selaras dengan tujuan organisasi (pemberi kerja) dan tidak dapat dipisahkan dari konteks kehidupan yang lebih luas. Indikator-indikator dimensi ini dalam konteks karier adalah:
    • Bagaimana karier berkembang dari waktu ke waktu sebagai hasil dari banyak pilihan yang dibuat olehemilik karier individu
    • Pilihan-pilihan individu yang harus selaras dengan tujuan organisasi (pemberi kerja)
    • Pilihan-pilihan individu yang tidak dapat dipisahkan dari konteks kehidupan yang lebih luas.

Referensi

[sunting | sunting sumber]
  1. ↑ Gunz and Heslin (2005). "Reconceptualising career success". Journal of Organizational Behavior. 26 (2): 105–111. doi:10.1002/job.300.
  2. ↑ Super, Donald E. (1953). "A theory of vocational development". American Psychologist. 8 (5): 185–190. doi:10.1037/h0056046. ISSN 0003-066X.
  3. ↑ Rosenbaum, James E. (Juni 1979). "Tournament Mobility: Career Patterns in a Corporation". Administrative Science Quarterly. 24 (2): 220–241. doi:10.2307/2392495. ISSN 0001-8392. JSTOR 2392495.
  4. 1 2 Brooks, Arthur C. (Juli 2019). "Your Professional Decline Is Coming (Much) Sooner Than You Think". The Atlantic. ISSN 1072-7825. Diakses tanggal 2019-07-05.
  5. ↑ Inkson, Dries and Arnold (2014). Understanding Careers, 2nd edition. London: Sage. ISBN 978-1-44628-291-5.
  6. ↑ Hall and Chandler (2005). "Psychological success: When the career is a calling". Journal of Organizational Behavior. 26 (2): 155–176. doi:10.1002/job.301.
  7. ↑ Heslin, Peter (2003). "Self and other referent criteria of career success". Journal of Career Assessment. 11 (3): 262–286. doi:10.1177/1069072703254500. S2CID 145210515.
  8. ↑ Arnold, Randall; et al. (2016). Work Psychology, 6th edition. Harlow: Pearson. hlm. 555–558.
  9. ↑ Ng and Feldman (2014). "Subjective career success: A meta-analytic review". Journal of Vocational Behavior. 85 (2): 169–179. doi:10.1016/j.jvb.2014.06.001.
  10. ↑ Career Guidance: A Handbook for Policy Makers (PDF) (dalam bahasa Inggris). Paris: Organisation for Economic Co-operation and Development & European Commission (OECD & EC). 2004. hlm. 10. ISBN 9264015191. Diakses tanggal 2022-08-17.
  11. ↑ "Learn About Yourself". UC Davis (dalam bahasa Inggris). Diakses tanggal 2022-08-17.
  12. ↑ Eastwood, James (2013). "Why is a Career Assessment Important?". successfactors (dalam bahasa Inggris). Diarsipkan dari asli tanggal 2013-05-01. Diakses tanggal 2022-08-17.
  13. ↑ "Careers 2020: Options for future careers work in English schools". The Pearson Think Tank. 2012-11-02. Diarsipkan dari asli tanggal 2013-05-22. Diakses tanggal 2022-08-17.
  14. ↑ Law, B. & Watts, A.G. (1977). Schools, Careers and Community: a Study of Some Approaches to Careers Education in Schools. London: Church Information Office. ISBN 0715190296.
  15. ↑ Grubb, W.N.; Lazerson, M. (2005). "Vocationalism in Higher Education: The Triumph of the Education Gospel". The Journal of Higher Education. 76: 1–25. doi:10.1353/jhe.2005.0007. S2CID 143174864.
  16. ↑ DeVol, R., Shen, I., Bedroussian, A., Zhang, N. (2013). A Matter of Degrees: The Effect of Educational Attainment on Regional Economic Prosperity Diarsipkan 2014-01-11 di Wayback Machine.. Milken Institute
  17. ↑ Brennan, Susan (2013-02-14). "How Colleges Should Prepare Students For The Current Economy". Yahoo!Finance (dalam bahasa Inggris). Diakses tanggal 2022-08-17.
  18. ↑ Hooley, T. (2012). "How the internet changed career: framing the relationship between career development and online technologies" (PDF). Journal of the National Institute for Career Education and Counselling (NICEC). 29: 3. doi:10.20856/jnicec.2902. S2CID 151025293. Diarsipkan dari asli (PDF) tanggal 2018-06-16. Diakses tanggal 2022-08-17.
  19. ↑ Saraswati, Galuh (2022-03-28). "5 Tahapan Perkembangan Karier". kampuspsikologi.com. Diakses tanggal 2022-04-09.
  20. ↑ Super, Donald E. (1990). A Life-span, Life-space Approach to Career Development. San Fransisco: Jossey-Bass.
  21. 1 2 Inkson, Kerr; Arthur, Michael B (2001-06-01). "How to be a successful career capitalist". Organizational Dynamics. 30 (1): 48–61. doi:10.1016/S0090-2616(01)00040-7. ISSN 0090-2616.
  22. ↑ Inkson, Kerr (2004-08-01). "Images of career: Nine key metaphors". Journal of Vocational Behavior. 65 (1): 96–111. doi:10.1016/S0001-8791(03)00053-8. ISSN 0001-8791.
  23. ↑ Ayuningtyas, Dumilah; Ardi, Niken Sasanti; Barinda, Sandra; Larasanti, Ayudina; Napitupulu, Theresa; Margaretha, Cindy; Hasibuan, Sahfira Ulfa (2022-03-29). "Inclusivity of Persons With Disabilities in the Work Sector During the Covid-19 Pandemic in Indonesia". Frontiers in Public Health (dalam bahasa English). 10. doi:10.3389/fpubh.2022.835552. ISSN 2296-2565. PMC 9001974. PMID 35425733. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
  24. ↑ Hölzle, Katharina (2010-12-01). "Designing and implementing a career path for project managers". International Journal of Project Management. IRNOP 2009 in Berlin. 28 (8): 779–786. doi:10.1016/j.ijproman.2010.05.004. ISSN 0263-7863.
  25. ↑ Jiang, James J.; Klein, Gary; Balloun, Joseph L. (2001-11-01). "The joint impact of internal and external career anchors on entry-level IS career satisfaction". Information & Management. 39 (1): 31–39. doi:10.1016/S0378-7206(01)00077-5. ISSN 0378-7206.
  26. ↑ Li, Gege; Wang, Waner; Pu, Jiangfeng; Xie, Zhanghao; Xu, Yixuan; Shen, Tiemei; Huang, Huigen (2024-08-14). "Relevant factors affecting nurse staffing: a qualitative study from the perspective of nursing managers". Frontiers in Public Health (dalam bahasa English). 12. doi:10.3389/fpubh.2024.1448871. ISSN 2296-2565. PMC 11363875. PMID 39220455. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
  27. ↑ Pignault, Anne; Houssemand, Claude (2016-02-01). "Construction and initial validation of the Work Context Inventory". Journal of Vocational Behavior. 92: 1–11. doi:10.1016/j.jvb.2015.11.006. ISSN 0001-8791.
  28. ↑ Newman, Alexander; Toscanelli, Cecilia; Hirschi, Andreas; Dunwoodie, Karen; Macaulay, Luke; Allan, Blake A. (2026-03-01). "Work volition: A systematic review of the literature and agenda for future research". Human Resource Management Review. 36 (1): 101118. doi:10.1016/j.hrmr.2025.101118. ISSN 1053-4822.
  29. ↑ Kertechian, Kevin S.; Bester, Francois (2023-03-01). "Validation of a translation of the student career construction inventory in French university students". The International Journal of Management Education. 21 (1): 100751. doi:10.1016/j.ijme.2022.100751. ISSN 1472-8117.
  30. ↑ Rasheed, Muhammad Imran; Okumus, Fevzi; Weng, Qingxiong; Hameed, Zahid; Nawaz, Muhammad Shahid (2020-09-01). "Career adaptability and employee turnover intentions: The role of perceived career opportunities and orientation to happiness in the hospitality industry". Journal of Hospitality and Tourism Management. 44: 98–107. doi:10.1016/j.jhtm.2020.05.006. ISSN 1447-6770.
  31. ↑ Flores, Erika Louise L.; Manahan, Edric Matthew R.; Lacanilao, Miguel Paulo B.; Ladaw, Isabella Ma. Beatriz T.; Mallillin, Mico Martin B.; Mappatao, Nikolai Thadeus Q.; Leonardia, Juan Alfonso; Pepito, Veincent Christian F. (2021-11-05). "Factors affecting retention in the Philippine National Rural Physician Deployment Program from 2012 to 2019: a mixed methods study". BMC Health Services Research (dalam bahasa Inggris). 21 (1): 1201. doi:10.1186/s12913-021-07219-0. ISSN 1472-6963. PMC 8571874. PMID 34740342. Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
  32. ↑ Abualigah, Ahmad; Rescalvo-Martin, Elisa; Nisar, Qasim Ali; Karatepe, Osman M. (2026-01-01). "A serial mediation model of high-performance work systems: Does intrinsic religiosity matter?". International Journal of Hospitality Management. 132: 104403. doi:10.1016/j.ijhm.2025.104403. ISSN 0278-4319.
  33. ↑ Kamna, Damis Feruzi; Ilkhanizadeh, Shiva (2022-03-08). "Can high-performance work practices influence employee career competencies? There is a need for better employee outcomes in the banking industry". PLOS ONE (dalam bahasa Inggris). 17 (3): e0264764. doi:10.1371/journal.pone.0264764. ISSN 1932-6203. PMC 8903270. PMID 35259195. Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
  34. ↑ Ahmad, Rizwan; Imam, Hassan (2022-12-01). "Roles of competencies, career shock, and satisfaction in career commitment: Evidence from project-based organizations". Project Leadership and Society. 3: 100052. doi:10.1016/j.plas.2022.100052. ISSN 2666-7215.
  35. ↑ Soares, Maria Eduarda; Mosquera, Pilar (2021-01-01). "Linking career management practices with individual outcomes: The mediating role of perceived employability". Journal of Business Research. 124: 547–559. doi:10.1016/j.jbusres.2020.10.049. ISSN 0148-2963.
  36. ↑ Do, Anh Duc; Ha, Dieu Linh; Thi Tran, Ngoc Mai; Pham, Cam Anh; Nguyen, Thu Uyen; Thi Mac, Mai Hoa; Mai Vu, Ngoc Chi (2025-12-01). "Proactive personality and career adaptability of accounting and auditing students undertaking international practice certificates integrated programs in Vietnam". The International Journal of Management Education. 23 (3): 101234. doi:10.1016/j.ijme.2025.101234. ISSN 1472-8117.
  37. ↑ Donald, William E.; Van der Heijden, Beatrice I. J. M.; Baruch, Yehuda (2024-06-01). "Introducing a sustainable career ecosystem: Theoretical perspectives, conceptualization, and future research agenda". Journal of Vocational Behavior. 151: 103989. doi:10.1016/j.jvb.2024.103989. ISSN 0001-8791.

Pranala luar

[sunting | sunting sumber]
Diperoleh dari "https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Karier&oldid=28657559"