Organisasi

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Lompat ke: navigasi, cari
Organisasi Kemahasiswaan di Lithuania

Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon - alat) adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.

Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manajemen.[1] Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour), atau analisis organisasi (organization analysis).[1]

Daftar isi

Definisi[sunting | sunting sumber]

Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok satu sama lain, dan ada pula yang berbeda.[1] Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah bagi orang-orang untuk berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.[1]

Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut.

  • Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama [2].
  • James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama [3].
  • Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih[4].
  • Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.[5].

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat.[1] Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat di sekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran [1]

Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus.[1] Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup.[1] Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.[1]

Partisipasi[sunting | sunting sumber]

Dalam berorganisasi setiap individu dapat berinteraksi dengan semua struktur yang terkait baik itu secara langsung maupun secara tidak langsung kepada organisasi yang mereka pilih.[6]. Agar dapat berinteraksi secara efektif setiap individu bisa berpartisipasi pada organisasi yang bersangkutan.[1] Dengan berpartisipasi setiap individu dapat lebih mengetahui hal-hal apa saja yang harus dilakukan.[1]

Pada dasarnya partisipasi didefinisikan sebagai keterlibatan mental atau pikiran dan emosi atau perasaan seseorang di dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan.[1].

Keterlibatan aktif dalam berpartisipasi, bukan hanya berarti keterlibatan jasmaniah semata.[1] Partisipasi dapat diartikan sebagai keterlibatan mental, pikiran, dan emosi atau perasaan seseorang dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan serta turut bertanggung jawab terhadap usaha yang bersangkutan.[1]

Unsur-unsur[sunting | sunting sumber]

Menuruth Keith Davis ada tiga unsur penting partisipasi[1]:

  1. Unsur pertama, bahwa partisipasi atau keikutsertaan sesungguhnya merupakan suatu keterlibatan mental dan perasaan, lebih daripada semata-mata atau hanya keterlibatan secara jasmaniah.
  2. Unsur kedua adalah kesediaan memberi sesuatu sumbangan kepada usaha mencapai tujuan kelompok. Ini berarti, bahwa terdapat rasa senang, kesukarelaan untuk membantu kelompok.
  3. Unsur ketiga adalah unsur tanggung jawab. Unsur tersebut merupakan segi yang menonjol dari rasa menjadi anggota. Hal ini diakui sebagai anggota artinya ada rasa “sense of belongingness”.

Jenis-jenis[sunting | sunting sumber]

  • Formal
  • Informal
  • Non formal

Keith Davis juga mengemukakan jenis-jenis partisipasi, yaitu sebagai berikut[1]:

  1. Pikiran (psychological participation)
  2. Tenaga (physical partisipation)
  3. Pikiran dan tenaga
  4. Keahlian
  5. Barang
  6. Uang

Syarat-syarat[sunting | sunting sumber]

Agar suatu partisipasi dalam organisasi dapat berjalan dengan efektif, membutuhkan persyaratan-persyaratan yang mutlak yaitu .

  • Waktu. Untuk dapat berpatisipasi diperlukan waktu. Waktu yang dimaksudkan disini adalah untuk memahamai pesan yang disampaikan oleh pemimpin. Pesan tersebut mengandung informasi mengenai apa dan bagaimana serta mengapa diperlukan peran serta[1].
  • Bilamana dalam kegiatan partisipasi ini diperlukan dana perangsang, hendaknya dibatasi seperlunya agar tidak menimbulkan kesan “memanjakan”, yang akan menimbulkan efek negatif.[1]
  • Subyek partisipasi hendaknya relevan atau berkaitan dengan organisasi di mana individu yang bersangkutan itu tergabung atau sesuatau yang menjadi perhatiannnya.[1]
  • Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk berpartisipasi, dalam arti kata yang bersangkutan memiliki luas lingkup pemikiran dan pengalaman yang sama dengan komunikator, dan kalupun belum ada, maka unsur-unsur itu ditumbuhkan oleh komunikator.[1]
  • Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk melakukan komunikasi timbal balik, misalnya menggunakan bahasa yang sama atau yang sama-sama dipahami, sehingga tercipta pertukaran pikiran yang efektif atau berhasil.[1]
  • Para pihak yang bersangkutan bebas di dalam melaksanakan peran serta tersebut sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.[1]
  • Bila partisipasi diadakan untuk menentukan suatu kegiatan hendaknya didasarkan pada kebebasan dalam kelompok, artinya tidak dilakukan pemaksaan atau penekanan yang dapat menimbulkan ketegangan atau gangguan dalam pikiran atau jiwa pihak-pihak yang bersangkutan. Hal ini didasarkan pada prisnsip bahwa partisipasi adalah bersifat persuasif.[1]

Partisipasi dalam organisasi menekankan pada pembagian wewenang atau tugas-tugas dalam melaksanakan kegiatannya dengan maksud meningkatkan efektif tugas yang diberikan secara terstruktur dan lebih jelas.[1]

Organisasi adalah sarana dan wadah Sosialisasi[sunting | sunting sumber]

Organisasi adalah sekelompok individu yang berkumpul dalam suatu wadah untuk mencapai tujuan yang sama, organisasi itu sebuah wadah yang menampung aspirasi, cita cita, harapan orang-orang. Organisasi memiliki karakter tersendiri, jati diri, sejarah, kisah, suka, sedih, cita-cita, aspiras harapan orang banyak. Organisasi adalah sebuah sebuah sarana sosialisasi dan sebagai wadah yang dibuat untuk menampung aspirasi masyarakat serta untuk mencapai tujuan bersama.

Mengapa organisasi dalam masyarakat sangatlah penting? Organisasi didirikan oleh sekelompok orang tentu memiliki alasan.

  • Sarana Sosial, sebagai “zoon politicon ” artinya mahluk yang hidup secara berkelompok, manusia akan merasa membutuhkan dan penting untuk berorganisasi demi pergaulan.
  • Sarana Pemenuhan Kebutuhan, melalui bantuan organisasi manusia dapat melakukan hal-hal yang tidak mungkin dilakukannya sendiri.

Organisasi merupakan suatu wadah untuk mencapai tujuan yang sama,organisasi mempunya tujuan, visi dan misi yang jelas, organisasi memegang pernanan penting dalam suatu masyarakat, karena organisasi dapat membantu/mengajak masyarakat untuk lebih aktif dalam lingkungan & kehidupannya,organisasi bisa sebagai pendukung proses sosialisasi yang berjalan di sebuah lingkungan bermasyrakat.Organisasi bisa juga disebut kumpulan orang-orang yang memiliki kesamaan.

Budaya Organisasi[sunting | sunting sumber]

Budaya organisasi adalah sebuah sistem yang dianut bersama oleh anggota organisasi yang membuat berbeda dengan organisasi-organisasi lainnya. Budaya atau tradisi suatu organisasi yang dijalankan saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang diraihnya dimasa lalu. Budaya disetiap organisasi berbeda-beda seperti halnya peraturan di setiap negara yang berbeda tergantung pemimpin mereka. Pendiri organisasi memiliki pengaruh besar pada budaya organisasi tersebut karena pendiri organisasi tidak memiliki kendala dalam menentukan ideologi suatu organisasi. Visi yang dibuat pendiri sangat mempengaruhi anggotanya, apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik itu seluruh kepribadian pendiri jadi melekat dalam budaya organisasinya.

Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok agar organisasi dapat belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternel dan integrasi internal yang berjalan cukup baik, sehingga perlu diajarkan oleh anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah tersebut. Budaya organisasi mempunyai peran strategik yaitu: sebagai perekat, sebagai alat untuk membentuk rasa ikut memilih dan rasa bangga menjadi bagian organisasi dan sebagai core organizational values yang dapat mendorong para anggotanya untuk memberikan ide-ide baru mereka, dan sebagai alat efektivitas.

Perubahan Dan Perkembangan Dalam Berorganisasi[sunting | sunting sumber]

Tujuan dari pengembangan organisasi adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan fungsi organisasi yang harus diberi perubahan. pengembangan organisasi bertujuan melakukan perubahan. Ada beberapa metode atau teknik yang sering digunakan untuk perubahan dan perkembangan organisasi, salah satunya adalah Team building, merupakan pendekatan yang bertujuan untuk lebih mendalami efektivitas serta rasa puas dari masing - masing individu dalam kelompok kerjanya. Teknik ini sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam sebuah tim. Jadi dalam berorganisasi Perubahan sangat diperlukan dalam, peningkatan mutu serta dapat dijadikan sebagai tolak ukur keberhasilan organisasi itu sendiri.

Perubahan adalah suatu bentuk tanggapan untuk menjadi berbeda. bisa atas dasar inisiatif sendiri maupun terpaksa karena keadaan. perkembangan adalah suatu kondisi lanjutan dari keadaan sebelumnya, bisa menjadi lebih baik ataupun lebih buruk.

Suatu organisasi yang sehat membutuhkan perubahan dan perkembangan di dalamnya. namun tentunya perubahan dan perkembangan tersebut demi meningkatkan produktivitas dan kinerja organisasi itu sendiri tanpa melenceng dari tujuan awal organisasi. contohnya suatu negara akan selalu mengganti presidennya dalam jangka waktu yang telah ditentukan. struktur dan komposisi organisasinya berubah, tapi kinerja harus berkembang lebih baik lagi, dengan tujuan yang sama yaitu mensejahterakan rakyat negara.

Rasa Bangga (Pride) dan Leadership[sunting | sunting sumber]

Salah satu tugas dari leader adalah menumbukan rasa bangga yang positif dari para anggota terhadap organisasi yang dipimpinnya, dan ini memerlukan tindakan2 yang membutuhkan perhatian yang didasari oleh nilai-nilai, kepribadian, kemampuan disiplin dan pengertian yang dimiliki leader – dan rasa bangga ini adalah benih tumbuhnya rasa persatuan dalam kesatuan, dan rasa kesatuan dalam persatuan – yang biasa dikenal dengan istilah “Esprit d’Corps” atau dialihbasakan menjadi “jiwa korsa”.

Dengan kata lain, tanpa ada rasa bangga tidak akan ada rasa kesatuan dalam persatuan dan rasa persatuan dalam kesatuan. Dalam disertasi saya, terbukti dalam model yang saya kaitkan dengan keterikatan karyawan (employee engagement) bahwa variabel rasa bangga (PRIDE) menunjukkan pengaruh yang paling tinggi terhadap keterikatan karyawan pada organisasi perusahaan tempat kerjanya dibandingkan dengan variabel lainnya(khususnya: kepercayaan yang tidak signifikan kalau berdiri sendiri, rasa aman dan nilai kerja pribadi).

Rasa bangga adalah suatu hal membuat setiap orang termotivasi untuk meraih sesuatu, akan tetapi harus dibedakan antara authentic pride dan hubristic pride. Authentic pride – kebanggaan yang otentik -adalah perasaan yang positif dan mempunyai aspek motivasional, sebaliknya hubristic pride adalah kebanggaan yang negative cenderung untuk memandang rendah orang lain, sombong, dan selalu ingin memperlihatkan bahwa dirinya lebih (yang sering kali “maksa”). Rasa bangga yang dibahas adalah rasa bangga otentik atau authentic pride sebagai lawan dari hubristic pride.

Rasa bangga yang otentik merupakan emosi positif dan berperan penting di dalam kehidupan psikologis manusia. Perasaan bangga yang otentik tersebut berkaitan dengan konteks etika bekerja yang baik, terdapat penguatan (reinforcement) dan banyak perilaku prososial, perilaku untuk meraih suatu tujuan, dan tumbuhnya makna diri (self-worth). Rasa bangga otentik sebagai emosi positif akan terjadi bilamana individu menemukan representasi dirinya (terutama organisasi) sesuai identitas dirinya – sesuai dengan apa yang diinginkannya, dan akan mengarahkan individu untuk melakukan hal-hal yang bersifat altruistik.

Rasa bangga atau kebanggaan merupakan suatu ungkapan emosional yang menunjukkan:

  • bagaimana seseorang mempersepsikan dirinya untuk dikenal (recognizeable) oleh orang lain,
  • adanya nilai kemanfaatan (worthiness) dalam dirinya,
  • dilihat sebagai sosok yang berpengetahuan (knowledgeable), dan
  • memiliki percaya diri.

Katzenback (2003) menegaskan bahwa kebanggaan terhadap suatu organisasi selain didapatkan dari diri individu sendiri, juga diperoleh karena pendapat / masukan orang lain (komentar2 positif tentang diri ataupun organisasi yang dikiutinya). Membangun kebanggaan (pride-building) sangat penting, karena rasa bangga bisa menumbuhkan dan menunjukkan adanya komitment emosional, yang menggambarkan respek dari individu terhadap organisasi atau tempat kerja. Tumbuhnya kebanggaan serta rasa hormat (respect) akan memperkuat komitmen individu terhadap organisasi, di mana komitmen tersebut akan menentukan niat (intensi) dan loyalty individu dalam organisasi .

Rasa bangga berkaitan erat dengan konsep identitas diri, ada keselarasan antara jati dirinya sendiri dengan nilai-nilai dan identitas organisasi. Hal ini berkaitan dengan proses “identification” – suatu proses yang dibutuhkan untuk beradaptasi diri, sebagaimana telah dibahas dalam menumbuhkan trust - bahwa setiap individu menginginkan dirinya dikenal sesuai dengan karakteristik individu yang dipunyainya, dan di lingkungan dia berada. Setiap individu selalu menginginkan dikenal dan diakui dengan ciri-ciri yang ada pada dirinya dan sesuai pada kelompok di mana individu tersebut berada – tinggal masalahnya lingkungan individu tersebut berada memberikan faktor-faktor atau aspek-aspek yang mendukung tidak untuk membuat anggotanya mempunyai rasa bangga. Tugas untuk menciptakan lingkungan untuk menumbuhkan rasa bangga adalah tugas seorang leader, mampu tidak?

Teori identitas sosial dan kategorisasi-diri menegaskan bahwa orang cenderung berpikir bahwa mereka adalah anggota dan bagian dari suatu kelompok atau organisasi, dan dengan rasa bangga maka identitas kelompok atau organisasi tersebut lebih menjadi identitas diri individu . Rasa bangga dan respek yang diterimanya bisa meningkatkan komitmennya terhadap organisasi dan respek dalam kelompok kerja meningkatkan attachment psikologis dalam kelompok.

Mengacu kepada uraian tersebut, kemampuan utama yang harus dipunyai dalam memimpin perusahaan mereka adalah menumbuhkan rasa bangga pada anggotanya terhadap organisasi mereka. Rasa bangga memainkan peran penting dalam memelihara persistensi aktivitas organisasi, dan akan meningkatkan keterikatan kerja dan keterlekatan psikologis terhadap organisasinya. Rasa bangga merupakan unsur motivasional – terutama berkaitan dengan self-identity dan self-esteem - yang menumbuhkan rasa kebermaknaan individu. Rasa bangga terhadap organisasi, membuat diri individu merasakan perannya memberikan suatu makna (meaningfulness) bagi dirinya, merasa dihargai (respected), dan merasa diakui (acknowledged, recognized).

Kebanggaan akan tidak timbul begitu saja, ada beberapa hal yang harus dipenuhi untuk menumbuhkan rasa bangga, yaitu harus melalui suatu proses yang sangat bergantung pada cara untuk menimbulkan motivasi yang membuat individu merasa mendapatkan kebermaknaan. Untuk itu, pimpinan perusahaan harus melakukan suatu program intervensi secara integrated, dalam upaya untuk mempengaruhi agar anggotanya mempersepsikan organisasi tempat kerja secara positif, sehingga timbul komitment secara emosional yang membentuk keterikatan anggota terhadap organisasi.

Rekrutment Organisasi dan Perencanaan sumber daya[sunting | sunting sumber]

Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran organisasi. Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang.

Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan keputusan tentang rekrutmen.

Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi.

Dalam program rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta kebutuhan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.

Kebaikan dan keburukan bentuk-bentuk Organisasi[sunting | sunting sumber]

Organisasi Lini[sunting | sunting sumber]

Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang di dalamnya adanya batasan yang jelas antara pimpinan dan bawahan. Pimpinan bertanggung jawab atas segala kegiatan organisasi dan mempunyai hak untuk mengambil keputusan dan wewenang lalu, bawahan harus mematuhinya.

Kekurangan dari organisasi lini adalah kurangnya seorang pimpinan yang berpengalaman dan berpengetahuan luas, adanya kecenderungan untuk seorang pimpinan untuk bertindak otoriter/dictator,dalam pengembangan suatu bawahan kurang mendapat perhatian, karena mereka tidak pernah diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dan kurang bebas dalam melakukan tindakan.

Organisasi lini dan Staff[sunting | sunting sumber]

Perpaduan antara struktur organisasi garis dengan struktur organisasi fungsional dengan bantuan staff. Keburukan Organisasi Lini dan Staf, yaitu : Struktur organisasinya sangat rumit, adanya kemungkinan pimpinan staf melampaui batas kewenangannya, dan perintah lini dan perintah staf sering membingungkan anggota organisasi karena kedua jenis hirarki sering tidak seirama dalam memandang sesuatu .

Organisasi Fungsional[sunting | sunting sumber]

Organisasi Fungsional adalah organisasi yang susunannya berdasarkan atas fungsi-fungsi yang ada dalam organisasi tersebut,Dalam organisasi ini seorang tenaga kerja tidak hanya bertanggung jawab kepada satu atasan saja. Pada organisasi ini pemimpin berhak memerintahkan kepada para tenaga kerja/para karyawannya, selama masih dalam hubungan pekerjaan.Sehingga seorang pekerja dapat saja diperintah oleh lebih dari satu atasan sesuai dengan keahliannya.

Kelebihan

Karena masing – masing divisi dalam management lebih terfokus dalam menggarap satu bidang saja, sehingga memunculkan orang – orang yang benar – benar berkompeten di bidang tersebut. Keprofesionalitasan dalam bidang ini menjadi salah satu indikator bagaimana organisasi pada umumnya dan masing – masing divisi dalam suatu organisasi pada khususnya berjalan dan sesuai dengan programyang telah dijalankan. Lebih bisa mencapai hasil yang maksimal dalam jalur – jalur garis besar program perusahaan yang benar untuk menghindari jika ada kesalahan yang mendasar dalam perusahaan, perusahaan dapat cepat menyelesaikannya.

  • perusahaan lebih produktif. Dengan struktur yang baik dalam bekerja menyebabkan para pekerja semakin giat dalam menjalankan pekerjaannya guna mencapai hasil yang terbaik.
  • Memunculkan inovasi – inovasi baru. Karena banyaknya orang – orang yang benar berkompeten di bidang masing – masing bidang, maka akan banyak timbul ide – ide dan kreatifitas serta inovasi – inovasi sehingga perusahaan tidak jalan di tempat dan deadlock bahkan varietas perusahaan menjadi kian beragam.
  • Perusahaan lebih bisa berkembang dan maju. Seiring munculnya banyak inovasi – inovasi baru maka perusahaan pun akan cepat berkembang dengan memaksimize setiap tujuan perusahaan dalam mencapai profityang diharapkan oleh perusahaan.
Kelemahan

Karena banyaknya orang ahli dan kompeten di bidangnya maka muncul konflik – konflik baik vertikal maupun horizontal, banyaknya orang ahli di masing – masing bidang menimbulkan seringnya gesekan – gesekan opinion maupun ide sangat sering terjadi yang bisa mengganggu stabilitas perusahaan.

  • Sulitnya mengontrol perusahaan karena banyaknya bidang dan divisi serta “ ilmuwan – ilmuwan “ di masing – masing bidangnya. Yang akhirnya harus merekrut dewa pengawas perusahaan-perusahaan dalam setiap bidang.
  • Penyimpangan – penyimpangan jadi sulit terlacak dan lebih sering terjadi yang bukan mustahil menimbulkan kerugian yang besar pada perusahaan. Karena banyaknya bidang dan divisi yang harus dikontrol sehingga pengawasanpun menjadi lemah.
  • Sulit mencari figur pimpinan karena banyaknya orang – orang yang ahli dan berkompeten di bidangnya sehingga sangat sulit menilai karena kedudukan dan peranan yang sama dalam perusahaan.
  • Muncul persaingan yang tidak sehat karena masing –masing merasa ahli dan berperan dalam perusahaan. Untuk itu perusahaan harus selektif dalam mencari para ahli dalam setiap bidangyang dipegang.

Suatu organisasi baik itu organisasi formal maupun informal dalam melakukan segala aktivitasnya pastilah terdapat hubungan di antara orang-orang yang melaksanakan aktivitas tersebut. Semakin banyak aktivitas yang dilakukan, maka akan semakin kompleks juga hubungan yang terjalin. Untuk mengatasi masalah itu,maka dibuatlah stuktur organisasi yang menggambarkan hubungan antar kelompok/bagian.

Kepribadian[sunting | sunting sumber]

Kepribadian adalah keseluruhan cara seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam istilah sifat yang bisa diukur yang ditunjukkan oleh seseorang.

Disamping itu kepribadian sering diartikan sebagai ciri-ciri yang menonjol pada diri individu, seperti kepada orang yang pemalu dikenakan atribut “berkepribadian pemalu”. Kepada orang supel diberikan atribut “berkepribadian supel” dan kepada orang yang plin-plan, pengecut, dan semacamnya diberikan atribut “tidak punya kepribadian”

Berdasarkan psikologi, Gordon Allport menyatakan bahwa kepribadian sebagai suatu organisasi (berbagai aspek psikis dan fisik) yang merupakan suatu struktur dan sekaligus proses. Jadi, kepribadian merupakan sesuatu yang dapat berubah. Secara eksplisit Allport menyebutkan, kepribadian secara teratur tumbuh dan mengalami perubahan.

Ciri-ciri kepribadian

Para ahli tampaknya masih sangat beragam dalam memberikan rumusan tentang kepribadian. Dalam suatu penelitian kepustakaan yang dilakukan oleh Gordon W. Allport (Calvin S. Hall dan Gardner Lindzey, 2005) menemukan hampir 50 definisi tentang kepribadian yang berbeda-beda. Berangkat dari studi yang dilakukannya, akhirnya dia menemukan satu rumusan tentang kepribadian yang dianggap lebih lengkap. Menurut pendapat dia bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis dalam diri individu sebagai sistem psiko-fisik yang menentukan caranya yang unik dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Kata kunci dari pengertian kepribadian adalah penyesuaian diri. Scheneider (1964) mengartikan penyesuaian diri sebagai “suatu proses respons individu baik yang bersifat behavioral maupun mental dalam upaya mengatasi kebutuhan-kebutuhan dari dalam diri, ketegangan emosional, frustrasi dan konflik, serta memelihara keseimbangan antara pemenuhan kebutuhan tersebut dengan tuntutan (norma) lingkungan.

Sedangkan yang dimaksud dengan unik bahwa kualitas perilaku itu khas sehingga dapat dibedakan antara individu satu dengan individu lainnya. Keunikannya itu didukung oleh keadaan struktur psiko-fisiknya, misalnya konstitusi dan kondisi fisik, tampang, hormon, segi kognitif dan afektifnya yang saling berhubungan dan berpengaruh, sehingga menentukan kualitas tindakan atau perilaku individu yang bersangkutan dalam berinteraksi dengan lingkungannya. Untuk menjelaskan tentang kepribadian individu, terdapat beberapa teori kepribadian yang sudah banyak dikenal, di antaranya : teori Psikoanalisa dari Sigmund Freud, teori Analitik dari Carl Gustav Jung, teori Sosial Psikologis dari Adler, Fromm, Horney dan Sullivan, teori Personologi dari Murray, teori Medan dari Kurt Lewin, teori Psikologi Individual dari Allport, teori Stimulus-Respons dari Throndike, Hull, Watson, teori The Self dari Carl Rogers dan sebagainya. Sementara itu, Abin Syamsuddin (2003) mengemukakan tentang aspek-aspek kepribadian, yang di dalamnya mencakup :

  • Karakter yaitu konsekuen tidaknya dalam mematuhi etika perilaku, konsiten tidaknya dalam memegang pendirian atau pendapat.
  • Temperamen yaitu disposisi reaktif seorang, atau cepat lambatnya mereaksi terhadap rangsangan-rangsangan yang datang dari lingkungan.
  • Sikap; sambutan terhadap objek yang bersifat positif, negatif atau ambivalen.
  • Stabilitas emosi yaitu kadar kestabilan reaksi emosional terhadap rangsangan dari lingkungan. Seperti mudah tidaknya tersinggung, marah, sedih, atau putus asa
  • Responsibilitas (tanggung jawab) adalah kesiapan untuk menerima risiko dari tindakan atau perbuatan yang dilakukan. Seperti mau menerima risiko secara wajar, cuci tangan, atau melarikan diri dari risiko yang dihadapi.
  • Sosiabilitas yaitu disposisi pribadi yang berkaitan dengan hubungan interpersonal. Seperti : sifat pribadi yang terbuka atau tertutup dan kemampuan berkomunikasi dengan orang lain.

Setiap individu memiliki ciri-ciri kepribadian tersendiri, mulai dari yang menunjukkan kepribadian yang sehat atau justru yang tidak sehat. Dalam hal ini, Elizabeth (Syamsu Yusuf, 2003) mengemukakan ciri-ciri kepribadian yang sehat dan tidak sehat, sebagai berikut :

Kepribadian yang sehat

  • Mampu menilai diri sendiri secara realisitik; mampu menilai diri apa adanya tentang kelebihan dan kekurangannya, secara fisik, pengetahuan, keterampilan dan sebagainya.
  • Mampu menilai situasi secara realistik; dapat menghadapi situasi atau kondisi kehidupan yang dialaminya secara realistik dan mau menerima secara wajar, tidak mengharapkan kondisi kehidupan itu sebagai sesuatu yang sempurna.
  • Mampu menilai prestasi yang diperoleh secara realistik; dapat menilai keberhasilan yang diperolehnya dan meraksinya secara rasional, tidak menjadi sombong, angkuh atau mengalami superiority complex, apabila memperoleh prestasi yang tinggi atau kesuksesan hidup. Jika mengalami kegagalan, dia tidak mereaksinya dengan frustrasi, tetapi dengan sikap optimistik.
  • Menerima tanggung jawab; dia mempunyai keyakinan terhadap kemampuannya untuk mengatasi masalah-masalah kehidupan yang dihadapinya.
  • Kemandirian; memiliki sifat mandiri dalam cara berfikir, dan bertindak, mampu mengambil keputusan, mengarahkan dan mengembangkan diri serta menyesuaikan diri dengan norma yang berlaku di lingkungannya.
  • Dapat mengontrol emosi; merasa nyaman dengan emosinya, dapat menghadapi situasi frustrasi, depresi, atau stress secara positif atau konstruktif , tidak destruktif (merusak)
  • Berorientasi tujuan; dapat merumuskan tujuan-tujuan dalam setiap aktivitas dan kehidupannya berdasarkan pertimbangan secara matang (rasional), tidak atas dasar paksaan dari luar, dan berupaya mencapai tujuan dengan cara mengembangkan kepribadian (wawasan), pengetahuan dan keterampilan.
  • Berorientasi keluar (ekstrovert); bersifat respek, empati terhadap orang lain, memiliki kepedulian terhadap situasi atau masalah-masalah lingkungannya dan bersifat fleksibel dalam berfikir, menghargai dan menilai orang lain seperti dirinya, merasa nyaman dan terbuka terhadap orang lain, tidak membiarkan dirinya dimanfaatkan untuk menjadi korban orang lain dan mengorbankan orang lain, karena kekecewaan dirinya.
  • Penerimaan sosial; mau berpartsipasi aktif dalam kegiatan sosial dan memiliki sikap bersahabat dalam berhubungan dengan orang lain.
  • Memiliki filsafat hidup; mengarahkan hidupnya berdasarkan filsafat hidup yang berakar dari keyakinan agama yang dianutnya.
  • Berbahagia; situasi kehidupannya diwarnai kebahagiaan, yang didukung oleh faktor-faktor achievement (prestasi), acceptance (penerimaan), dan affection (kasih sayang).

Kepribadian yang tidak sehat

  • Mudah marah (tersinggung)
  • Menunjukkan kekhawatiran dan kecemasan
  • Sering merasa tertekan (stress atau depresi)
  • Bersikap kejam atau senang mengganggu orang lain yang usianya lebih muda atau terhadap binatang
  • Ketidakmampuan untuk menghindar dari perilaku menyimpang meskipun sudah diperingati atau dihukum
  • Kebiasaan berbohong
  • Hiperaktif
  • Bersikap memusuhi semua bentuk otoritas
  • Senang mengkritik/mencemooh orang lain
  • Sulit tidur
  • Kurang memiliki rasa tanggung jawab
  • Sering mengalami pusing kepala (meskipun penyebabnya bukan faktor yang bersifat organis)
  • Kurang memiliki kesadaran untuk mentaati ajaran agama
  • Pesimis dalam menghadapi kehidupan
  • Kurang bergairah (bermuram durja) dalam menjalani kehidupan
Faktor-faktor penentu kepribadian
  • Faktor keturunan
  • Faktor lingkungan
Kepribadian proaktif

Kepribadian proaktif adalah sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Pribadi proaktif menciptakan perubahan positif daalam lingkungan tanpa memedulikan batasan atau halangan.

4 kepribadian yang terdapat dalam diri manusia antara lain[sunting | sunting sumber]

  • Sanguin → dijuluki si "Populer" karena pandai persuasif dan ingin terkenal.
  • Koleris → dijuluki si "Kuat" karena sering dominan dan kompetitif.
  • Melankolis → dijuluki si "Sempurna" karena perfeksionis dan serba teratur.
  • Plegmatis → dijuluki si "Cinta Damai" karena kesetiaannya dan menghindari konflik.

Sanguin[sunting | sunting sumber]

Kekuatan 
  • Suka bicara.
  • Secara fisik memegang pendengar, emosional dan demonstratif.
  • Antusias dan ekspresif.
  • Ceria dan penuh rasa ingin tahu.
  • Hidup di masa sekarang.
  • Mudah berubah (banyak kegiatan / keinginan).
  • Berhati tulus dan kekanak-kanakan.
  • Senang kumpul dan berkumpul (untuk bertemu dan bicara).
  • Umumnya hebat di permukaan.
  • Mudah berteman dan menyukai orang lain.
  • Senang dengan pujian dan ingin menjadi perhatian.
  • Menyenangkan dan dicemburui orang lain.
  • Mudah memaafkan (dan tidak menyimpan dendam).
  • Mengambil inisiatif/ menghindar dari hal-hal atau keadaan yang membosankan.
  • Menyukai hal-hal yang spontan.
Kelemahan 
  • Suara dan tertawa yang keras (bahkan terlalu keras).
  • Membesar-besarkan suatu hal / kejadian.
  • Susah untuk diam.
  • Mudah ikut-ikutan atau dikendalikan oleh keadaan atau orang lain (suka ikutan Gank).
  • Sering minta persetujuan, termasuk hal-hal yang sepele.
  • RKP (Rentang Konsentrasi Pendek) alias pelupa.
  • Dalam bekerja lebih suka bicara dan melupakan kewajiban (awalnya saja antusias).
  • Mudah berubah-ubah.
  • Susah datang tepat waktu jam kantor.
  • Prioritas kegiatan kacau.
  • Mendominasi percakapan, suka menyela dan susah mendengarkan dengan tuntas.
  • Sering mengambil permasalahan orang lain, menjadi seolah-olah masalahnya.
  • Egoistis alias suka mementingkan diri sendiri.
  • Sering berdalih dan mengulangi cerita-cerita yg sama.
  • Konsentrasi ke "How to spend money" daripada "How to earn/save money".

Koleris[sunting | sunting sumber]

Kekuatan 
  • Senang memimpin, membuat keputusan, dinamis dan aktif.
  • Sangat memerlukan perubahan dan harus mengoreksi kesalahan.
  • Berkemauan keras dan pasti untuk mencapai sasaran/ target.
  • Bebas dan mandiri.
  • Berani menghadapi tantangan dan masalah.
  • "Hari ini harus lebih baik dari kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini".
  • Mencari pemecahan praktis dan bergerak cepat.
  • Mendelegasikan pekerjaan dan orientasi berfokus pada produktivitas.
  • Membuat dan menentukan tujuan.
  • Terdorong oleh tantangan dan tantangan.
  • Tidak begitu perlu teman.
  • Mau memimpin dan mengorganisasi.
  • Biasanya benar dan punya visi ke depan.
  • Unggul dalam keadaan darurat.
Kelemahan 
  • Tidak sabar dan cepat marah (kasar dan tidak taktis).
  • Senang memerintah.
  • Terlalu bergairah dan tidak/susah untuk santai.
  • Menyukai kontroversi dan pertengkaran.
  • Terlalu kaku dan kuat/ keras.
  • Tidak menyukai air mata dan emosi tidak simpatik.
  • Tidak suka yang sepele dan bertele-tele / terlalu rinci.
  • Sering membuat keputusan tergesa-gesa.
  • Memanipulasi dan menuntut orang lain, cenderung memperalat orang lain.
  • Menghalalkan segala cara demi tercapainya tujuan.
  • Workaholics (cinta mati dengan pekerjaan).
  • Amat sulit mengaku salah dan meminta maaf.
  • Mungkin selalu benar tetapi tidak populer.

Melankolis[sunting | sunting sumber]

Kekuatan 
  • Analitis, mendalam, dan penuh pikiran.
  • Serius dan bertujuan, serta berorientasi jadwal.
  • Artistik, musikal dan kreatif (filsafat & puitis).
  • Sensitif.
  • Mau mengorbankan diri dan idealis.
  • Standar tinggi dan perfeksionis.
  • Senang perincian/memerinci, tekun, serba tertib dan teratur (rapi).
  • Hemat.
  • Melihat masalah dan mencari solusi pemecahan kreatif (sering terlalu kreatif).
  • Kalau sudah mulai, dituntaskan.
  • Berteman dengan hati-hati.
  • Puas di belakang layar, menghindari perhatian.
  • Mau mendengar keluhan, setia dan mengabdi.
  • Sangat memperhatikan orang lain.
Kelemahan 
  • Cenderung melihat masalah dari sisi negatif (murung dan tertekan).
  • Mengingat yang negatif & pendendam.
  • Mudah merasa bersalah dan memiliki citra diri rendah.
  • Lebih menekankan pada cara daripada tercapainya tujuan.
  • Tertekan pada situasi yg tidak sempurna dan berubah-ubah.
  • Melewatkan banyak waktu untuk menganalisa dan merencanakan.
  • Standar yang terlalu tinggi sehingga sulit disenangkan.
  • Hidup berdasarkan definisi.
  • Sulit bersosialisasi (cenderung pilih-pilih).
  • Tukang kritik, tetapi sensitif terhadap kritik/ yg menentang dirinya.
  • Sulit mengungkapkan perasaan (cenderung menahan kasih sayang).
  • Rasa curiga yg besar (skeptis terhadap pujian).
  • Memerlukan persetujuan.

Plegmatis[sunting | sunting sumber]

Kekuatan 
  • Mudah bergaul, santai, tenang dan teguh.
  • Sabar, seimbang, dan pendengar yang baik.
  • Tidak banyak bicara, tetapi cenderung bijaksana.
  • Simpatik dan baik hati (sering menyembunyikan emosi).
  • Kuat di bidang administrasi, dan cenderung ingin segalanya terorganisasi.
  • Penengah masalah yg baik.
  • Cenderung berusaha menemukan cara termudah.
  • Baik di bawah tekanan.
  • Menyenangkan dan tidak suka menyinggung perasaan.
  • Rasa humor yg tajam.
  • Senang melihat dan mengawasi.
  • Berbelaskasihan dan peduli.
  • Mudah diajak rukun dan damai.
Kelemahan 
  • Kurang antusias, terutama terhadap perubahan/ kegiatan baru.
  • Takut dan khawatir.
  • Menghindari konflik dan tanggung jawab.
  • Keras kepala, sulit kompromi (karena merasa benar).
  • Terlalu pemalu dan pendiam.
  • Humor kering dan mengejek (Sarkatis).
  • Kurang berorientasi pada tujuan.
  • Sulit bergerak dan kurang memotivasi diri.
  • Lebih suka sebagai penonton daripada terlibat.
  • Tidak senang didesak-desak.
  • Menunda-nunda / menggantungkan masalah.

Setiap orang bisa saja memiliki 4 kepribadian sekaligus, namun pasti akan ada 1 kepribadian yang lebih dominan di antara yang lain.

Kebebasan berorganisasi[sunting | sunting sumber]

Kebebasan berarti kemerdekaan untuk bertindak sesuai dengan kemauan hati. Namun, kebebasan kita hendaknya tak mengganggu kebebasan orang lain. Kita sebaiknya menggunakan kebebasan kita dengan rasa tanggung jawab. Menggunakan kebebasan secara bertanggung jawab merupakan perwujudan dari sikap menghormati kebebasan orang lain untuk melaksanakan hak dan kewajibannya.

Salah satu contoh kebebasan kita adalah bebas memilih organisasi, baik yang ada di lingkungan sekolah maupun di lingkungan masyarakat. Kebebasan berorganisasi artinya hak asasi seseorang untuk memilih atau bergabung dengan suatu organisasi yang sesuai dengan hati nuraninya. Jadi tidak ada orang yang berhak melarang seseorang untuk berorganisasi.

Di Indonesia, hak organisasi diatur oleh undang-undang. Hak berorganisasi secara tidak langsung tersirat dalam pancasila, sebagai sumber hokum Indonesia, dan tercantum dalam UUD 1945, terutama Pasal 28 E (Ayat 3). Dalam pasal tersebut dikatakan bahwa setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan menyatakan pendapat. Maksudnya adalah setiap warga Negara Indonesia memiliki hak untuk bebas memilih atau membentuk suatu organisasi atau kelompok yang sesuai dengan minat yang mereka miliki. Tidak ada satu pihak pun yang boleh memaksa atau melarang seseorang untuk bergabung dengan suatu organisasi. Tetapi, sekali lagi perlu diingat bahwa kebebasan ini tidak boleh mengganggu hak dan kebebasan orang lain.

Meskipun setiap orang berhak untuk memilih menjadi anggota atau pengurus suatu organisasi, tetapi mesti memperhatikan beberapa hal berikut :

  • Mengetahui tujuan organisasi. Artinya organisasi yang akan dimasuki itu sesuai dengan kemauan dan dapat membantu perkembangan belajar atau tidak. Jangan sampai organisasi tersebut merugikan kita
  • Mencari tahu kegiatan-kegiatan yang telah dilakukan oleh suatu organisasi. Artinya kegiatan-kegiatan tersebut membantu atau tidak dalam proses perkembangan diri
  • Mencari tahu posisi apa yang cocok dalam organisasi yang akan dimasuki.
  • Melakukan tugas-tugas yang telah diberikan organisasi dengan penuh rasa tanggung jawab.

Organisasi adalah perkumpulan dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Sekumpulan orang saja belum dapat disebut organisasi, untuk dapat disebut sebagai organisasi kumpulan orang tersebut harus memiliki tujuan. Suatu organisasi mempunyai tujuan yang sama, serta bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama. Banyak hal yang harus ada di dalam organisasi. Semua itu harus dipenuhi agar tujuan bisa tercapai. Unsur-unsur itu adalah sebagai berikut.

Anggota ( manusia )

Anggota dalam organisasi adalah manusia. Organisasi merupakan alat atau wadah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan. Agar tujuan dari tugas yang diberikan oleh guru bisa berjalan dengan baik, maka dibuatlah organisasi kecil dalam lingkup kegiatan belajar. Selain contoh di atas, tentu kamu sudah bisa melihat berbagai macam organisasi yang sudah dibuat oleh kelompok-kelompok tertentu untuk mencapai suatu tujuan yang sama. Organisasi itu merupakan perkumpulan dari beberapa orang, yang di dalamnya ada pemimpin dan juga anggota.

Tujuan

Awal organisasi itu dibentuk karena ada tujuan yang hendak dicapai. Untuk itulah maka semua organisasi pasti mempunyai tujuan. Misalnya membuat organisasi kelompok belajar , tujuannya adalah agar belajar bisa lebih efektif dan hasilnya lebih baik. Kalau organisasi itu tidak memiliki tujuan, apa gunanya organisasi itu dibuat. Begitu pula dalam tujuan yang ada tentunya harus sama. Jika tujuannya berbeda, maka tidak perlu dibuat organisasi. Contoh sekelompok orang yang akan berangkat bekerja bukan merupakan organisasi, karena masing-masing mempunyai tujuan yang berbeda.

Tugas

Organisasi itu akan ada jika ada tugas yang dilakukan. Pada dasarnya dengan organisasi yang ada harapan pekerjaan itu bisa dikerjakan secara efektif. Pekerjaan itu bisa dikerjakan dengan baik dan sesuai dengan yang diinginkan. Seorang guru memberikan tugas kepada siswanya secara berkelompok, tentunya tugas ini tidak dikerjakan sendiri sendiri, tetapi harus dikerjakan secara berkelompok. Agar pekerjaannya itu bisa sesuai dengan harapan gurunya, maka dibentuklah organisasi dalam menyelesaikan tugas bersama.

Kerja sama

Sekelompok orang yang memiliki tujuan bersama namun dikerjakan sendiri-sendiri belum dapat dikatakan sebagai organisasi. Untuk dapat dikatakan sebagai organisasi tujuan bersama harus dikerjakan bersama-sama. Artinya harus ada kerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Kerja sama tersebut harus melibatkan semua orang yang ada dalam kelompok tersebut. Semua orang dalam kelompok tersebut harus berkerja-sama, jika salah satu dari mereka tidak ikut organisasi akan macet.

Struktur

Struktur artinya hubungan kerja antar bagian. Dalam organisasi, ada hubungan kerja antar bagian. Sebuah contoh ada organisasi sekolah, yang di dalamnya terdapat tugas yang jelas antar masing-masing bagian. Ada ketua, wakil ketua, sekretaris, bendahara, ada bagian kebersihan, keamanan, keindahan, kekeluargaan, dan lain-lain. Semua menjalankan fungsinya masing-masing.

Tempat

Setiap organisasi selalu memiliki tempat di mana organisasi itu dibuat. Mungkin saja tempat organisasi itu di dalam kelas. Sebagaimana contoh organisasi yang kecil dalam melaksanakan tugas dari guru. Ada organisasi yang berada di kantor-kantor, di pemerintahan, bahkan banyak pula organisasi yang tempatnya di masyarakat. Ada pula organisasi politik. Semua organisasi pasti mempunyai tempat.

Cara berorganisasi yang baik.

  • Kumpulkan beberapa orang yang mempunyai tujuan yang sama.
  • Lakukan pertemuan untuk menentukan struktur organisasi.
  • Buatlah pembagian tugas yang jelas untuk setiap anggota.
  • Sesuaikan tugas dengan kemampuan yang dimiliki.
  • Tumbuhkan rasa saling percaya antara anggota.
  • Hindari perasaan merasa paling hebat di antara teman.
  • Ciptakan keserasian dalam bekerja kepada setiap anggota.
  • Lakukan kordinasi yang baik untuk mencapai tujuan bersama.

Dalam struktur organisasi biasanya ada pembagian jabatan untuk masing-masing bagian. Jabatan dalam sebuah organisasi biasanya terdiri dari : Ketua, wakil ketua, sekretaris, bendahara, dan seksi-seksi. Berikut ini adalah tugas masing-masing jabatan dalam organisasi :

  • Ketua, tugas seorang ketua adalah sebagai berikut
    • mengurus organisasi
    • bertanggung jawab akan keberlangsungan organisasi
    • memimpin setiap rapat
    • mengadakan hubungan dengan pihak luar
    • membuat rencana kerja
  • Wakil ketua, tugas seorang wakil ketau adalah :
    • membantu ketua dalam mengurus organisasi
    • menggantikan tugas ketua, jika ketua berhalangan
  • Sekretaris
    • membuat agenda kegiatan organisasi
    • membuat surat-surat yang diperlukan
    • membuat pengarsipan surat-surat
    • membantu ketua dalam membuat rencana kerja
  • Bendahara
    • mengurus masalah keuangan organisasi
    • membuat laporan keuangan
    • membatu ketua dalam membuat rencana kerja
  • Seksi-seksi, Seksi-seksi bidang dapat dibentuk sesuai kebutuhan, sesuai kegiatan dan jenis organisasi itu sendiri.
    • seksi keamanan, mengurus masalah keamanan;
    • seksi konsumsi, mengurus masalah konsumsi (hidangan);
    • seksi kebersihan, mengurusi masalah kebersihan;
    • seksi akomodasi, mengurusi segala hal yang dibutuhkan dalam suatu kegiatan;
    • seksi dokumentasi, mengurusi dokumentasi kegiatan;
    • seksi dekorasi, mengurusi penataan tempat kegiatan;
    • seksi publikasi, mengurusi publikasi/penyebarluasan kegiatan;

Dengan mengikuti sebuah organisasi, baik di sekolah maupun di masyarakat, kita akan dapat memeperoleh manfaat. Manfaat mengikuti organisasi adalah sebagai berikut :

  • Menambah wawasan dan pengalaman
  • Mengetahui dan mengembangkan bakat
  • Menambah teman
  • Belajar mengemukakan pendapat
  • Belajar menghormati orang lain
  • Belajar menghargai pendapat orang lain
  • Mudah bergaul
  • Melatih diri kemandirian
  • Melatih kedisiplinan
  • Membagi dan mengisi waktu dengan kegiatan yang bermanfaat
  • Menimbulkan kepercayaan diri dan tidak mudah mengeluh

Kedisiplinan, pelanggaran dan batas-batas dalam Organisasi[sunting | sunting sumber]

Apa jadinya jika kedisiplinan dalam sebuah organisasi itu banyak dilanggar? Secara singkat kita bisa menjawab bahwa dalam organisasi tersebut nanti akan terjadi kesemrawutan di internal organisasi sendiri dan sudah bisa dipastikan bahwa kalangan eksternal organisasipun akan melihat organisasi tersebut tidak sehat. Dan akhirnya organisasi tersebut kurang disegani dan untuk mendapatkan relasi kerjasamapun nantinya akan terhambat dan munculah berbagai hambatan yang lainnya dalam organisasi tersebut.

Sebelumnya kita harus ingat bahwa Organisasi merupakan wadah sebuah kelompok yang mempunyai anggota di mana mereka mempunyai tujuan yang sama dan mempunyai aturan-aturan yang musti harus dipatuhi oleh para anggotanya. Jadi bisa dikatakan bahwa nama baik sebuah organisasi itu tidak hanya bergantung dari satu orang yang tergabung dalam organisasi tersebut katakanlah seorang pemimpin organisasi tersebut misalnya. Namun semua anggota yang ada disana juga mempunyai andil dalam membangun organisasi tersebut.

Kedisiplinan dalam organisasi akan terbangun bukan hanya membutuhkan satu orang anggota saja yang menjalankan aturan-aturan dalam organisasi. Akan tetapi memang untuk membangun kedisiplinan organisasi itu harus juga diawali dari masing-masing individu dari anggota yang tergabung dalam organisasi itu.

Satu yang perlu diingat bahwa didunia ini tidak ada satu orangpun yang sempurna jadi wajar jika tiap orang itu mempunyai kesalahan yang bisa dikatakan melanggar kedisiplinan organisasi. Akan tetapi kewajaran kesalahan itu juga ada batasnya bukan menjadi kebiasaan masing-masing individu untuk terus-menerus melakukan kebiasaan buruknya yang nanti akan mengangcurkan organisasi tersebut. Nah untuk itu untuk membangun kedisiplinan organisasi itu mesti dimulai bersama-sama dari semua anggota organisasi tersebut tapi juga membutuhkan orang yang memanagement jalannya kedisiplinan organisasi.

Disiplin berasal dari akar kata “discipline“ yang berarti belajar. Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Dan disiplin sendiri merupakan suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara obyektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi.

Untuk bisa menjalankan kedisiplinan dalam organisasi itu membutuhkan sanksi indisipliner. Sanksi indisipliner itu dilakukan untuk mengarahkan dan memperbaiki perilaku pegawai atau anggota organisasi tersebut bukan dimaksudkan untuk menyakiti individu. Tindakan indisipliner hanya dilakukan pada pegawai yang tidak dapat mendisiplinkan diri, menentang/tidak dapat mematuhi peraturan/prosedur organisasi. Melemahnya disiplin kerja akan mempengaruhi moral pegawai maupun pelayanan secara langsung. Oleh karena itu tindakan koreksi dan pencegahan terhadap melemahnya peraturan harus segera di atasi oleh semua komponen yang terlibat dalam organisasi.

Prinsip-prinsip Disiplin[sunting | sunting sumber]

Pemimpin mempunyai perilaku positif

Untuk dapat menjalankan disiplin yang baik dan benar, seorang pemimpin harus dapat menjadi role model/panutan bagi bawahannya. Oleh karena itu seorang pimpinan harus dapat mempertahankan perilaku yang positif sesuai dengan harapan staf.

Penelitian yang Cermat

Dampak dari tindakan indisipliner cukup serius, pimpinan harus memahami akibatnya. Data dikumpulkan secara faktual, dapatkan informasi dari staf yang lain, tanyakan secara pribadi rangkaian pelanggaran yang telah dilakukan, analisa, dan bila perlu minta pendapat dari pimpinan lainnya.

Kesegeraan tindakan

Pimpinan harus peka terhadap pelanggaran yang dilakukan oleh bawahan sesegera mungkin dan harus di atasi dengan cara yang bijaksana. Karena, bila dibiarkan menjadi kronis, pelaksanaan disiplin yang akan ditegakkan dapat dianggap lemah, tidak jelas, dan akan mempengaruhi hubungan kerja dalam organisasi tersebut.

Lindungi Kerahasiaan (privacy)

Tindakan indisipliner akan mempengaruhi ego staf, oleh karena itu akan lebih baik apabila permasalahan didiskusikan secara pribadi, pada ruangan tersendiri dengan suasana yang santai dan tenang. Kerahasiaan harus tetap dijaga karena mungkin dapat mempengaruhi masa depannya.

Fokus pada Masalah

Pimpinan harus dapat melakukan penekanan pada kesalahan yang dilakukan bawahan dan bukan pada pribadinya, kemukakan bahwa kesalahan yang dilakukan tidak dapat dibenarkan.

Peraturan Dijalankan Secara Konsisten

Peraturan dijalankan secara konsisten, tanpa pilih kasih. Setiap pegawai yang bersalah harus dibina sehingga mereka tidak merasa dihukum dan dapat menerima sanksi yang dilakukan secara wajar.

Fleksibel

Tindakan disipliner ditetapkan apabila seluruh informasi tentang pegawai telah dianalisa dan dipertimbangkan. Hal yang menjadi pertimbangan antara lain adalah tingkat kesalahannya, prestasi pekerjaan yang lalu, tingkat kemampuannya dan pengaruhnya terhadap organisasi.

Mengandung Nasihat

Jelaskan secara bijaksana bahwa pelanggaran yang dilakukan tidak dapat diterima. File pegawai yang berisi catatan khusus dapat digunakan sebagai acuan, sehingga mereka dapat memahami kesalahannya.

Tindakan Konstruktif

Pimpinan harus yakin bahwa bawahan telah memahami perilakunya bertentangan dengan tujuan organisasi dan jelaskan kembali pentingnya peraturan untuk staf maupun organisasi. Upayakan agar staf dapat mengubah perilakunya sehingga tindakan indisipliner tidak terulang lagi.

Follow Up (Evaluasi)

Pimpinan harus secara cermat mengawasi dan menetapkan apakah perilaku bawahan sudah berubah. Apabila perilaku bawahan tidak berubah, pimpinan harus melihat kembali penyebabnya dan mengevaluasi kembali batasan akhir tindakan indisipliner.

Untuk membangun kedisiplinan organisasi sendiri ada beberapa tahapan yang harus dijalankan. Yang pertama melalui teguran lisan. Teguran ini dimaksudkan agar anggota organisasi tidak melakukan kesalahannya berulang kembali. yang kedua, adalah teguran dalam bentuk tertulis. Hal ini dilakukan jika peringatan pertama tidak diindahkan atau kesalahan pegawai atau anggota diulang kembali. Jika sudah dilakukan perinngatan kedua pegawai atau anggota organisasi tersebut masing mengulangi kesalahan yang sama maka tindakan ketiga atau yang terakhir harus dijalankan. Tindakan ketiga adalah skorsing terhadap orang tersebut. Skorsing sendiri diambil harus melalui rapat pimpinan organisasi tersebut bersama pengurusnya. Skorsing sendiri wujudnya bisa bermacam-macam berdasarkan tingkat kesalahan yang dibuat anggotanya. Bisa menggunakan metode mutasi, penurunan pangkat, pemotongan gaji maupun Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Batas-batas organisasi[sunting | sunting sumber]

Sederhananya, batas-batas organisasi adalah batas yang memisahkan organisasi dari lingkungannya. Tetapi walaupun relative mudah diidentifikasi, batas-batas itu menjadi semakin rumit dan sulit untuk di tunjukkan. Perhatikan kasus sederhana pedagang makanan lingkungan kecil yang mencakup wilayah pelanggan eceran, gudang penyimpanan, dan kantor manajer/pemilik. Bagaimana pun juga, batas-batas took bertepatan dengan struktur fisiknya : bila anda berjalan melalui pintu, anda melintasi batas masuk bisnis, dan ketika anda kembali ke trotoar, anda melintasi kembali ke lingkungan.

Lingkungan multi bisnis

Walupun kita cenderung berbicaratentang “lingkungan eksternal” seolah-olah sebagai satu kesatuan, organisasi sesungguhnya bersifat multi-lingkungan, beberapa di antaranya relative umum. Kondisi ekonomi yang berlaku, misalnya, akan mempengaruhi kinerja hampir semua bisnis. Namun kondisi spesifik lain dapat pula berpengaruh. Pedagang grosir di lingkungan kita akan di pengaruhi tidak hanya oleh naiknya pengangguran, melainkan juga oleh kebijakan harga dan pemasaran pesaing terdekat.

Dimensi dan unsure-insur utama lingkungan eksternal yang mempengaruhi kebanyakan bisnis. Hal ini mencakup kondisi ekonomi, teknologi, pertimbangan politik-hukum, isu social, lingkungan global, isu etis dan tanggung jawab social, lingkungan bisnis itu sendiri, dan sejumlah tantangan dan peluang lain yang mengemuka.

Faktor – faktor yang mempengaruhi :

  • Lingkungan ekonomi
  • Lingkungan teknologi
  • Lingkungan politik-hukum (pemerintahan)
  • Lingkungan sosial kultur
  • Lingkungan global
  • Lingkungan bisnis
  • Teknologi dan informasi

Dampak Prilaku Individu dalam Organisasi[sunting | sunting sumber]

Berbicara perilaku organisasi tentu kita berbicara dua hal yang berbeda namun dalam satu pemaknaan. Yakni prilaku dan organisasi. Dalam definisi, tentu kita perlu mengkaji satu per satu, guna mendapatkan pemaknaan yang benar-benar relevan dengan konteks.

Pertama, berbicara prilaku tentu dalam pandangan kita merupakan sebuah aktifitas pribadi yang sifatnya melekat. Atau bahkan sering kali mengakibatkan sebuah pelabelan baik buruknya seseorang. Kemudian yang kedua, yaitu organisasi sendiri dalam definisi selazimnya merupakan sekumpulan individu yang memiliki tujuan bersama dengan mengacu pada aturan yang ada.

Sementara jika berbicara mengenai prilaku organisasi pada dasarnya merupakan sesuatu yang komplek. Namun, mengingat perkembangan ilmu pengetahuan yang semakin melesat. Hal tersebut kemudian dikembangkan menjadi suatu kajian yang harapannya dapat memberikan nilai lebih terhadap pelaku ataupun organisasi itu sendiri.

Dalam tingkat Universitas misalnya, kajian mengenai prilaku organisasi terus mengalami perkembangan dan peminat yang meningkat. Hal ini juga tidak terlepas dari asa demokrasi itu sendiri, tentang kebebasan berserikat. Atas dasar hal tersebut kemudian muncul bagaimana idealnya sebuah organisasi/lembaga, mulai dari struktural hingga pada tahapan peneliti prilaku.

Prilaku individu[sunting | sunting sumber]

Berbicara prilaku individu tentu kita akan mengoreksi personal atau pribadi seseorang. Jika dalam organisasi merupakan paduan dari personal-personal yang ada dalam suatu perkumpulan. Artinya, dalam hal ini kita akan mendapati berbagai macam karakter, pemikiran, hingga prilaku yang berbeda-beda.

Kaitan prilaku individu dengan prilaku organisasi

Seperti yang dipaparkan di atas, bahwa organisasi merupakan perkumpulan suatu kelompok atau individu dengan tujuan bersama. Tentu sangat erat kaitannya, sebab individu-individu tersebut yang nantinya bakal ada dan berupaya dalam menggerakan suatu organisasi/lembaga.

Prilaku Organisasi[sunting | sunting sumber]

Sementara prilaku organisasi itu sendiri merupakan suatu disiplin ilmu yang mengkaji tentang prilaku kelompok, organisasi, hingga pelaku organisasi. Baik itu dari segi positif maupun negatifnya.

Artinya, secara sederhana prilaku organisasi juga merupakan sebuah citra yang dibangun oleh organisasi tersebut dalam menjalankan dan mentranformasikan visi misinya. Dan hal tersebut juga tidak bisa dipisahkan dari prilaku-prilaku individu yang ada dalam suatu organisasi/lembaga tersebut.

Sebab dalam kacamata universal, prilaku organisasi selain dilihat dari budaya yang coba dibangun oleh organisasi tersebut juga dilihat dari prilaku-prilaku individu di dalamnya. Maka, jangan heran ketika ada suatu organisasi/lembaga yang memiliki budaya bagus dalam mewujudkan visi misinya, namun secara prilaku personal/individu di dalamnya tidak mencerminkan hal itu, tentu citra organisasi tersebut sebagai organisasi yang memiliki budaya baik dalam mewujudkan visi misinya akan hilang.

Karena itu, sebenarnya Prilaku Organisasi dan Prilaku individu merupakan sebuah satu kesatuan yang sejatinya saling mendukung serta menguatkan dalam mewujudkan visi misi organisasi/lembaga. Atau bisa dikatakan keduanya memiliki hubungan berdampak, baik prilaku individu yang berdampak pada prilaku organisasi maupun sebaliknya.

Perilaku organisasi[sunting | sunting sumber]

Di dalam suatu perusahaan terdapat suatu tindakan atau kebijakan perusahaan di mana anggota dari rekan kerja itu di tempatkan di posisi apa dan di mana. Salah satu rekan kerja dapat diposisikan di mana dalam keadaan fisik sangat dekat dengan karyawan yang lainnya tetapi yang mereka raskan ialah tampak jauh. Begitupun sebaliknya, seorang rekan kerja dapat diposisikan di dalam kondisi fisik yang jauh tetapi dapat merasakan suatu kondisi di mana perasaan yang dialami merasa dekat dengan para rekan kerja yang lain. Kondisi ini menunjukkan dengan jelas bahwa pemahaman tentang rasa kedekatan dapat diperoleh dengan tidak hanya memperkerjakan suatu karyawan tidak hanya berada di dalam satu tempa yang sama. Hal ini juga dapat menunjukkan kepada manajer manajer bahwa hal tersebut memupnyai banyak sekali keuntungan keuntungan.

Kebijakan yang berlaku dan lamanya menjalani penelitian dapat membuat kita merasa dekat dengan yang secara fisik dekat dengan kita ( Allen, 1977; Festinger 1951; Kiesler and Cummings 2002). Penjelasan tentang kondisi di atas disebut dengan Far-But-Close, di mana secara fisik para rekan kerja berada saling berjauhan tetapi dapat merasakan kedekatan di antara keduanya. Dalam pendekatan tentang ini terdapat juga asumsi yang menyatakan bahwa pengembangan teknologi di dalam teknologi komunikasi mempunyai pengembangan yang sangat pesat di mana dapat disimpulkan bahwa jarak telah ditaklukkan (Caimcross 1997). Hal ini menunjukkan bahwa suatu jarak yang jauh tidak menghalangi efektifitas kinerja suatu perusahaan di mana membuthkan kerjasama antara rekan kerja yang ada.

Paradok Far- But-Close ini memusatkan pada efek objek kedekatan fisik. Asumsi tentang kedekatan fisik yang dikaitkan dengan suatu persaan diri ini, paradigma ini mempunyai pengertian tersendiri tentang kedekatan intepersonal. Di mana kedekatan interpersonal di dalam paradigma ini mempunyai posisi yang lebih ketika orang orang ditempatkan pada posisi yang berbeda. Hal ini dikarenakan sangatlah sulit untuk melakukan proses pendekatan interpersonal di mana hubungan face to face tidak dilakukan. Pemahaman tentang kedekatan dan jarak pada kondisi pekerjaan yang ada tentang orang orang yang mengalaminya di dalam semata mata pandangan dari segi terminologi fisik adalah merupakan suatu pandangan yang tidak sempurna. Hal ini jelas digambarkan pada anggapan bahwa untuk meneliti tentang kedekatan perasaan pada masing masing anggota dalam suatu kelompok kerja.

Paradok dari perasaan kedekatan[sunting | sunting sumber]

Anggota tim dengan tingkatan rendah pada jarak fisik atau bisa disebut berada pada posisi fisik yang dekat tidak harus merasakan jauh pada masing masing anggota dalam kelompok. Begitu juga dengan sebaliknya, bahwa rekan kerja di mana yang secara fisik yang berada pada kedekatan tidak selalu mendorong kearah kedekatan. (Cohen dan Bailey 1997). Kedekatan fisik serta perasaan kedekatan masih diperjuangkan dengan pengembangannya, seperti dalam kaitannya terdapat pula faktor faktor pada dunia pikiran yang berbeda seperti pada faultlines ( Lau dan Murnighan 1998), fungsi (Tukang Parkir 1994) dan sub sub kelompok (Gibson dan Vermeulen 2003). Ada suatu situasi ketika fisik dengan rasa kedekatan dapat disejajarkan.

  • Paradok Close-But-Far. Yaitu mereka yang secara fisik dekat tetapi merasakan kejauhan antara keduanya. Wilson 2001 dalam studi cross-functional memberikan suatu contoh di mana suatu grup kerja itu menerapkan model ini, di sini adalah dalam regu perbankan. Dalam kelompok perbankan masing masing anggota melaksanakan tugas dan tanggung jawab masing masing anggota tanpa memperdulikan ataupun memperhatikan kebutuhan atau kepentingan dari anggota yang lainnya. Di dalam kelompok kerja pada perbankan, mereka dituntut untuk berfikir sendiri sesuai tanggung jawab dan tugas mereka tanpa terikat oleh teman teman atau rekan kerja satu tim mereka. Mereka jarang ditugaskan untuk terjun langsung menghubungi rekan kerja atau bahkan pelanggan mereka. Contoh ini selalu terdapat pada sebuah regu kerja di mana terdapat tuntutan yang ketat, aktivitas fisik yang padat serta otoritas kuat yang mengatur.jalannya aktivitas perusahaan. Dapat disimpulkan pula bahwa kedekatan secara fisik tidak dapat menjamin secara otomatis meningkatkan kedekatan hubungan antar personal.
  • Paradok Far-But-Close. Pendekatan ini berarti di mana berada pada posisi fisik yang jauh tetapi merasa dekat satu sama lain. Hal ini bertentang dengan situasi pada kwadran 2, dapat dilihat pada proyek pengembangan software di mana anggota yang secara geografis berada jauh atau dipisahkan satu sama lain tetapi seolah olah mereka berada pada suatu keadaan yang dekat dan merasakan kedekatan satu sama lainnya. Walaupun kehadiran akan kebutuhan komunikasi/ interaksi face to face sangat dibutuhkan di dalam kerjasama untuk menciptakan suatu hasil yang dirasa sangat baik, tetapi dapat dibuktikan dengan adanya pengembangan perangkat lunak seperti berkembangnya teknologi linux yang sangat sukses membuat ungkapan ini bergeser. Komunikasi serta interaksi yang dibutuhkan dapat diperoleh dengan memanfaatkan teknologi tersebut sehingga komunikasi yang diciptakan lebih kuat dibandingkan harus melakukan komunikasi yang menurutnya sangat pentng bagi hubungan kedekatan interpersonal ayitu face to face. Kuatnya komunikasi dengan menggunakan perangkat lunak ini dikarenakan karenan dengan menggunakan perangkat luanka ini dapat diperoleh suatu identitas yang bisa disebut dengan cuma cuma. Jadi dapat disimpulakan dalam suatu kerjasama teknologi komunikasi adalah suatu faktor pendukung yang penting untuk kelancaran dalam proses tersebut.

Model Perasaan Kedekatan[sunting | sunting sumber]

Perasaan kedekatan adalah suatu bentuk hubungan yang tidak simetris dan diadic yang menggambarkan persepsi seseorang tentang orang lain. Fokus pembahsannya adalah diadic karena orang orang membentuk persepsinya sendiri terhadap orang lain selama dalam satu kelompok kerjasama. Disisi lain terdapat pula suatu persepsi yang tidak simetris yaitu dapat dijelaskan dalam contoh di mana seseorang dapat merasakan adanya tanggungjawab manajer tetapi dia tidak mempunyai posisi dan tanggungjawab sebagai seorang manajer itu. Dimensi teori ini dapat menagcu pada suatu penilaian mental tentang sejauh mana suatu tim tersebut terlihat. Hal ini berarti perasaan kedekata bukanlah suatu penilaian akal ataupun kesadaran, tetapai penilaian diri yang berlandaskan pada emosi. Orang dapat mengidentifikasi suatu perasaan kedekatan seseorang dalam konteks yang luas tetapi mempunyai beberapa syarat sebagai berikut:

  • Persepsi kedekatan mengacu pada suatu pemikiran ataupun perasaan individual. Fokus dari persepsi ini adalah di mana suatu penilaian dilakukan pada perseorangan bukan pada seluruh anggota ataupun menganbil prinsip generalisasinya.
  • Model ditujukan kepada anggota regu yang saling bekerjasama dan bergantung satu sama lain. Hal ini ditujukan karena tanpa saling ketergantungan tidak mungkin tercipta suatu interaksi yang intersif serta proses komunikasi dan identifikasi yang menjadi faktor adanya perasaan kedekatan.
  • Model ini dimaksudkan kepada anggotan dari kelompok agar dapat melaksanakan proses kerjasama yang baik dalam masa mendatang. Terdapat pula Longer-Term Interaksi dan prosper kerjasama yang menjadi faktor pokok di dalam model ini, mencangkup komunikasi, identifikasi dan jaminan struktural (alge et Al dkk 2003).

Pada model itu sendiri proses identifikasi, komunikasi, serta organisasi sosial menjadi faktor yang mempengaruhi dalm model tersebut.

Kedekatan fisik[sunting | sunting sumber]

Jarak fisik antar anggota regu menjadi basis pertimbangan selanjutnya dalam perasaan kedekatan. Terdapat ungkapan bahwa “apa yang dirasa jauh bagi seseorang mungkin dapat dirasakan dekat oleh orang lain”(Harrison-Hill 2001). Hal ini enunjukkan bahwa kedekatan fisik mempunyai arti dan persepsi yang berbeda pada masing masing orang. Dapat dinyatakan juga bahwa jarak yang nyata merupakan faktor kecil dari semua faktor yang mempengarusi perasaan kedekataan pada hubungan antar anggota kelompok. Kesimpulannya yang dapat menarik titik tengah dan menghubungkan atara jarak dan perasaan kedekatan adalah proses komunikasi dan identifikas.

Proses Perasaan Kedekatan[sunting | sunting sumber]

Komunikasi dan identifikasi adalah inti dari proses pengaruh perasaan kedekatan terhadap orang lain.

Komunikasi[sunting | sunting sumber]

Frekwensi, kedalaman, serta aktivitas internal komunikasi meningkatkan persepsi kedekatan. Karakteristik komunikasi mempengarui persepsi kedekatan melalui 3 mekanisme, yaitu:

  • Meningkatkan teori silence. Frekwensi komunikasi meningkatkan teori silence dari jarak orang lain. Teori silence mengacu pada bagaimana siap atau sering sesuatu datang untuk mengurus (Sutrop 2001). Komunikasi sering menyebabkan orang lain jauh untuk berada lebih ‘top-of-mind’ dan mempunyai konsekuensi untuk nampak lebih proximal. Contohnya disini adalah dalam kelompok perbankan.
  • Angan angan tentang konteks lain. Frekuensi dan kedalaman komunikasi mendorong seseorang untuk mengahrapkan atau meminpikan konteks lain. Orang orang mengkomunikasikan menjadi lebh muah untuk memimpikan konteks lain itu dengan menunjukkan situasi lokal secara lebih detail (Gibson dan Gibbs 2006). Semakin kuat dan rinci suatu gambaran maka semakin yang terdekat itu nampak di dalam suatu cara yang sementara atau dapat disebut juga berhubungan dengan perasaan. Frekwensi kedalaman dan interaktivitas komunikasi juga bertindak untuk membuat jaran orang lain menjadi dapat diramalkan. Ini terjadi sampai pada mekanisme ke 3.
  • Mengurangi ketidakpastian. Komunikasi adalah suatu sarana utama untuk mengurangi ketidak pastian tentang orang lain (Berger dan Calabrese 1975). Sedangkan ketidakpastian terhadap orang lain mengurangi perasaan kedekatan antar anggota. Ketika anggota memberhentikan frekwnsi komunikasi maka itu akan menciptakan keraguan atau ketidakpastian yang mana pada saatnya akan menjadi jarak yang besar (Cramton 2001). Contohnya disini adalah dapat dilihat pada anggota kelompok yang bekerja pada kelompok perangkat lunak.

Identifikasi[sunting | sunting sumber]

Identifikasi ini adalah suatu proses yang lain dalam perasaan kedekatan. Proses dan status identifikasi menghasilkan suatu persepsi kedekatan antar seseorang melalui 3 mekanisme, yaitu:

  • Menciptakan suatu basis untuk umum. Kesamaan latar belakan dan pengalaman adalah suatu faktor yang penting di mana orang orang dapat menyimpulkan kondisi yang umum itu ada.
  • Mengurangi ketidakpastian. Identifikasi dapat menibgkatkan perasaan kedekatan dengan cara mengurangi ketidakpastian yang ada.
  • Menggunakan atribut posistif ketika data yang riil tidak didapatkan. Identifikasi memimpin kearah orang orang ketika perilaku yang dilakukan bukalah merupakan sikap yang nyata atau kelihatan.

Suatu identitas bersama dapat menciptakan suatu kondisi psikologis jarak antara anggota regu yaitu mebantu mereka menjembatani kedekatan fisik dan jarak yang ada. Identifikasi disini juga berhubungan dengan proses komunikasi di dalam suatu perasaan kedekatan. Yaitu dima apabila suatu komunikasi yang buruk dapat menghambat peluang untuk mengembangkan memperoleh / menemukan identitas bersama.jadi kesimpulannya identitas dan komunikasi mempunyai dampak yang positif terhadap perasaan kedekatan.

Faktor Organisasi Sosial[sunting | sunting sumber]

Anggota kelompok berfungsi juga untuk meningkatakan kedekatan seseorang terhadap oang lain yang mempunyai kondisi fisik jauh. Terdapat 2 fokus yang ada dalam faktor ini, yaitu:

  • Struktur jaringan. Kepadatan jaringan merupakan kekuatan dari seluruh anggota regu yang saling berhubungan dan dihubungkan oleh suatu hubungan yang kuat. Jaringan yang padat membantu perkembangn identifikasi dengan kelompok (Portes dan Sensenbrenner 1993), norma norma lebih kuat dan keikutsertaan di dalam suatu mayarakat berhubungan erat (Garton et Al 1996).
  • Jaminan Struktural. Jaminan struktural mengacu pada kondisi kondisi yang membuat berbagai hal nampak adil dan aman dalam suatu organiasasi. (Shapiro 1987). Dengan jaminan struktural, individu akan dimungkinkan untuk berkomunikasi secara terbuka untuk menyingkap informasi pribadi dan untuk menemukan dan menciptakan suatu identitas umum untuk kelompok. Mereka dapat juga membantu mengurangi ketidakpastian. Disini teknologi menjadi komponen utama dalam struktur jaringan, di mana disini memainkan peran dalam proses komunikasi, identifikasi dan aktivitas internal.

Faktor Individu[sunting | sunting sumber]

Beberapa karakteristik individu mempengaruhi persepsi kedekatan melalui pengaruh mereka pada proses komunikasi dan identifikasi. Faktor individu ini dipengaruhi juga oleh kebiasaan yang ada. Misalkan apabila terbiasa dalam kondisi kerja maya, maka dia akan lebih terlibat dalam proses mengalami kedekatan perasaan melalui komunikasi dan identifikasi ditingkat dorongan dengan orang lain yang berada jauh.

Keterbukaan pada pengalaman

Individu yang dapat mencetak prestasi dan sukses dapat berlaku flexible terbuka terhadap pengalaman, bersikap toleran dan selalu mencari tahu tentang kodisi dan posisi apabila dihadapkan pada situasi baru. Terbuka terhadap perubahan dapat saling membantu atara anggota kelompok untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan tersebut, merupakan suatu bentuk proses komunikasi yang sangat baik yang dilakukan indiviu sehingga tercipta hubungan kedekatan perasaan.

Pengalaman dengan pekerjaan yang terpisah

Diharapkan bahwa orang yang mengalami pemisahan ataupun pemindahan pekerjaan dapan melakukan komunikasi ataupun identifikasi dengan anggota kelompok ayng ditinggalkan (jauh). Peningakatn penggunaan teknologi serta cara cara seperti proses identifikasi merupakan suatu komponen yang harus diguanakan dalam hal ini. Ini ditujukan agar dapat menemukan identitas bersama dalam hubungan jauh serta kedekatan tersebut dapat diwujudkan.

Konsekuensi merasa dekat[sunting | sunting sumber]

Rasa kedekatan dapat memberikan konsekuensi penting untuk outcomes individu dan kelompok. Dengan tingginya rasa kedekatan maka kita mengaharapkan kelompok akan lebih kuat, lebih tegap dalam mempelajari kegiatan kelompok,anggota tim yang kuat dan penukaran anggota – ketua dan kemauan tinggi terhadap kerjasama kelompok pada masa depan. Rasa kedekatan tidak mengembangkan kejengkelan mengenai ruang yang jauh memisahkan antar anggota tim. Perasaan yang menutup ketidakpastian saat berada pada tempat kerja yang jauh dapat meningkatkan sedikitnya 2 dari 3 dimensi efektifitas, yaitu :

  • Kemampuan untuk bekerjasama dimasa yang akan datang.
  • Pertumbuhan, kesejahteraan dan kesehatan anggota.

Komunikasi dalam Organisasi[sunting | sunting sumber]

Komunikasi adalah proses pertukaran informasi antar makhluk hidup, baik secara langsung ataupun tidak langsung dan berupa tulisan maupun lisan. dalam kehidupan sehari-hari, manusia tidak lepas dari kegiatan berkomunikasi, tak terkecuali dalam suatu organisasi.

Hubungan yang dilakukan oleh unsur pimpinan antara lain kelangsungan hidup berorganisasi untuk mencapai perkembangan ke arah yang lebih baik dengan menciptakan hubungan kerja sama dengan bawahannya. Hubungan yang dilakukan oleh bawahan sudah tentu mengandung maksud untuk mendapatkan simpati dari pimpinan yang merupakan motivasi untuk meningkatkan prestasi kerja ke arah yang lebih baik. Hal ini tergantung dari kebutuhan dan cara masing-masing individu, karena satu sama lain erat hubungannya dengan keahlian dan tugas-tugas yang harus dilaksanakan

Komunikasi dalam organisasi dilakukan oleh pimpinan kepada anggotanya, dan komunikasi antar sesama anggota demi menciptakan suasana kerja yang kondusif serta lebih efektif dalam mencapai tujuan organisasi tersebut.

Komunikasi kelompok[sunting | sunting sumber]

Pada prinsipnya dalam melakukan suatu komunikasi yang ditekankan adalah faktor kelompok, sehingga komunikasi menjadi lebih luas. Dalam usaha menyampaikan informasi, komunikasi dalam kelompok tidak seperti komunikasi antar pribadi.

Pada umumnya dalam sebuah organisasi memiliki juru bicara yang bertugas mewakili pimpinan dalam menyampaikan informasi kepada anggotanya. isi pesan atau informasi yang akan disampaikan harus sama dan sesuai dengan apa yang pimpinan informasikan.

Istilah komunikasi berasal dari kata Latin Communicare atau Communis yang berarti sama atau menjadikan milik bersama. Kalau kita berkomunikasi dengan orang lain, berarti kita berusaha agar apa yang disampaikan kepada orang lain tersebut menjadi miliknya. Beberapa definisi komunikasi adalah:

  • Komunikasi adalah kegiatan pengoperan lambang yang mengandung arti/makna yang perlu dipahami bersama olehpihak yang terlibat dalam kegiatan komunikasi(Astrid).
  • Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau informasi tentang pikiran atau perasaan (Roben.J.G).
  • Komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain (Davis, 1981).
  • Komunikasi adalah berusaha untuk mengadakan persamaan dengan orang lain (Schram,W)
  • Komunikasiadalah penyampaian dan memahami pesan dari satu orang kepada orang lain, komunikasi merupakan proses sosial (Modul PRT, Lembaga Administrasi).
Tujuan komunikasi

Hewitt (1981), menjabarkan tujuan penggunaan proses komunikasi secara spesifik sebagai berikut:

  • Mempelajari atau mengajarkan sesuatu
  • Mempengaruhi perilaku seseorang
  • Mengungkapkan perasaan
  • Menjelaskan perilaku sendiri atau perilaku orang lain
  • Berhubungan dengan orang lain
  • Menyelesaian sebuah masalah
  • Mencapai sebuah tujuan
  • Menurunkan ketegangan dan menyelesaian konflik
  • Menstimulasi minat pada diri sendiri atau orng lain
Dasar Komunikasi

Komunikasi mempunyai dasar sebagai berikut: Niat, Minat,Pandangan, Lekat, Libat.

  • Niat menyangkut :
    • Apa yang akan disampaikan
    • Siapa sasarannya
    • Apa yang akan dicapai
    • Kapan akan disampaikan
  • Minat, ada dua factor yang mempengaruhi yaitu:
    • Faktor obyektif: merupakan rangsang yang kita terima
    • Faktor subyektif : merupakan faktor yang menyangkut diri si penerimastimulus
  • Pandangan, merupakan makna dari informasi yang disampaikanpada sasaran, menafsirkan informasi yang diterima tergantung pada pendidikan, pekerjaan, pengalaman dan kerangka pikir seseorang.
  • Lekat, merupakan informasi yang disimpan oleh si penerima.
  • Libat, merupakan keterlibatan panca indera sebanyak-banyaknya.
Bentuk Komunikasi

Komunikasi sebagai proses memiliki bentuk :

  • Bentuk Komunikasi berdasarkan
    • Komunikasi langsung. Komunikasi langsung tanpa mengguanakan alat. Komunikasi berbentuk kata-kata, gerakan-gerakan yang berarti khusus dan penggunaan isyarat,misalnya kita berbicara langsung kepada seseorang dihadapan kita.
    • Komunikasi tidak langsung. Biasanya menggunakan alat dan mekanisme untuk melipat gandakan jumlah penerimapenerima pesan (sasaran) ataupun untuk menghadapi hambatan geografis, waktu misalnya menggunakan radio, buku, dll.

Contoh : “ Buanglah sampah pada tempatnya

Bentuk komunikasi berdasarkan besarnya sasaran :

  • Komunikasi massa, yaitu komunikasi dengan sasarannya kelompok orang dalam jumlah yang besar, umumnya tidak dikenal. Komunikasi masa yang baik harus :
    • Pesan disusun dengan jelas, tidak rumit dan tidak bertele-tele
    • Bahasa yang mudah dimengerti/dipahami
    • Bentuk gambar yang baik
    • Membentuk kelompok khusus, misalnya kelompok pendengar (radio)
Hambatan Komunikasi

Hambatan dari Proses Komunikasi

  • Hambatan dari pengirim pesan, misalnya pesan yang akan disampaikan belum jelas bagi dirinya atau pengirim pesan, hal ini dipengaruhioleh perasaan atau situasi emosional.
  • Hambatan dalam penyandian/simbol. Hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas sehingga mempunyai artilebih dari satu, simbol yang dipergunakan antara si pengirim dan penerima tidak sama ataubahasa yang dipergunakan terlalu sulit.
  • Hambatan media, adalah hambatan yang terjadi dalam penggunaan media komunikasi, misalnya gangguan suara radio dan aliran listrik sehingga tidak dapat mendengarkan pesan.
  • Hambatan dalam bahasa sandi. Hambatan terjadi dalam menafsirkan sandi oleh si penerima
  • Hambatan dari penerima pesan, misalnya kurangnya perhatian padasaat menerima /mendengarkan pesan, sikap prasangka tanggapan yang keliru dan tidak mencari informasi lebih lanjut.
  • Hambatan dalam memberikanbalikan. Balikan yang diberikan tidak menggambarkan apa adanya akan tetapi memberikan interpretatif, tidak tepat waktu atau tidak jelas dan sebagainya

Unsur-Unsur Komunikasi[sunting | sunting sumber]

Komunikasi merupakan komunikasi yang mencakup pada tingkat masyarakat luas, dilakukan dengan menggunakan media massa dengan berbagai tujuan komunikasi dan untuk menyampaikan informasi kepada khalayak luas. Dalam komunikasi massa terdapat unsur-unsur penting yang saling berkaitan satu sama lain. Unsur-unsur tersebut adalah:

Komunikator

Komunikator adalah pihak yang menggunakan media massa dengan teknologi telematika modern sehingga dalam menyebarkan suatu informasi dapat ditangkap dengan cepat oleh publik. Komunikator dalam komunikasi massa berusaha untuk menyebarkan informasi, pemahaman, wawasan dan solusi-solusi dengan masayarakat luas yang tersebar di mana-mana dan tanpa diketahui dengan jelas keberadaan mereka. Dengan kata lain komunikator mencoba untuk berkomunikasi yang ditujukan pada masyarakat yang relatif lebih luas, sifatnya heterogen dan anonim, pesan-pesanya disampiakan secara umum, menajangkau khalayak luas secara serempak dan bersifat serentak.

Komunikator berada pada suatu organisasi yang kompleks dan menggunakan biaya besar untuk menyusun dan megirimkan pesan. Disisi lain komunikator juga mencari keuntungan dari penyebaran informasi itu. Sebagai contoh dapat dilihat dari seorang komunikator dalam media massa, komunikator dalam media massa bekerja pada sebuah organisasi yang kompleks dan mengandung suatu pembagian kerja yang ekstensif dan menggunakan biaya tertentu bersamaan dengan pekerjaan tersebut.

Media massa

Dalam komunikasi massa, media adalah alat yang dapat menghubungakan antara sumber dan penerima yang sifatnya terbuka, di mana setiap orang dapat melihat, membaca dan mendengarnya. Media dalam komunikasi massa dibedakan menjadi dua macam, yaitu media cetak (misalnya surat kabar dan majalah) dan media elektronik (misalnya radio dan televisi).

Dengan demikian media massa merupakan media komunikasi dan informasi yang melakukan penyebaran informasi secara masal dan diakses secara masal pula. Media massa mempunyai paradigma sebagai agen of change (pelopor perubahan), untuk itulah media massa berperan untuk:

  • Media massa berperan sebagai media edukasi yang senantiasa mendidik masyarakat supaya cerdas dan menjadi masyarakat yang maju.
  • Media massa berperan untuk meyampaikan informasi pada masyarakat.
  • Media massa berperan sebagai media hiburan. Selain itu media massa juga menjadi institusi budaya, yaitu institusi yang menjadi corong kebudayaan.
Informasi massa

Informasi massa merupakan pesan atau informasi yang diperuntukkan kepada masyarakat secara masal. Komunikasi massa adalah komunikasi umum dan bukan bersifat pribadi, pesan yang disampaikan bukan ditujukan kepada satu orang saja karena isinya bersifat terbuka bagi seluruh masyarakat. Pesan dalam komunikasi massa berjalan secara cepat dan selintas. Dikatakan cepat karena pesan yang disampaikan kepada khalayak penerima relatif singkat atau bahkan dengan segera. Sedangkan dikatakan selintas karena pesan yang dikomunikasikan biasanya dibuat agar dapat dikonsumsi dengan segera dan bukan untuk diingat-ingat.

Gatekeeper

Gatekeeper adalah penyeleksi informasi. Seperti yang telah dijelaskan di atas bahwa komunikasi massa di jalankan dalam suatu organisasi media massa, maka orang-orang yang berada dalam oraganisasi tersebut yang akan meyeleksi setiap informasi yang akan disiarkan maupun yang tidak disiarkan. Mereka juga memiliki kewenagan untuk memperluas dan membatasi informasi yang akan disiarkan.

Khalayak

Khalayak adalah massa penerima informasi yang disebarkan oleh media massa. Mereka terdiri dari publik pendengar atau pemirsa sebuah media massa. Komunikasi massa ditujukan pada khalayak luas yang heterogen dan anonim. Bersifat heterogen karena pesan atau informasi yang disampaikan terbuka untuk umum dan tidak diarahkan kepada kelas-kelas tertentu saja yang ada dalam masyarakat. Sedangkan bersifat anonim karena anggota-anggota khalayak secara individual tidak dikenal atau diketahui oleh komunikatornya.

Umpan balik

Umpan balik dalam komunikasi massa umumnya bersifat tertunda, hal tersebut berbeda dengan umpan balik pada komunikasi tatap muka yang bersifat langsung. Namun dengan seiring perkembangan teknologi maka umpan balik yang bersifat tertunda pada komunikasi massa sudah ditinggalkan.

Kompetensi dan Kompetisi dalam Organisasi[sunting | sunting sumber]

Dalam organisasi atau lembaga, terdapat dua hal yang selalu mendapat perhatian. Ia adalah kompetensi dan kompetisi. Dalam sebuah kompetisi, setidaknya terdapat tiga hal yang mewadadi. Ketiga hal tersebut dijelaskan berikut.

Pertama, ketika mengikuti sebuah kompetisi, berbagai upaya untuk mengasah kemampuan dan wawasan sudah barang tentu dipersiapkan dengan baik sehingga mampu memenangi kompetisi dengan hasil yang diharapkan. Perlu disadari bahwa kompetisi adalah sebuah perjuangan sekaligus tantangan, selain agar keluar sebagai pemenang juga untuk mengukur kemampuan diri di tengah ketatnya persaingan (sekolah, perguruan tinggi, dunia kerja, birokrasi, organisasi sosial atau organisasi politik dll).

Kedua, setelah memenangi kompetisi, tentu seseorang sudah harus siap berkomitmen untuk mewujudkan visi dan misi lembaga atau organisasi. Komitmen tersebut sangat penting untuk menjawab berbagai tantangan dan peluang di tengah tuntutan kebutuhan masyarakat yang semakin dinamis dan terbuka demi kemajuan sebuah lembaga atau organisasi.

Ketiga, sebagai konsekuensi logis dari komitmen di atas, kesiapan selanjutnya adalah mematuhi segala tata tertib, peraturan dan perundang-undangan yang berlaku, baik sebagai warga suatu organisasi atau lembaga maupun peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam suatu negara.

Konsistensi Pengembangan Kompetensi[sunting | sunting sumber]

Setelah bergabung dalam suatu organisasi atau lembaga bukan berarti kompetisi telah usai. Dalam dunia kerja misalnya, terlebih dalam birokrasi, kompetensi pribadi mutlak terus ditingkatkan, mulai dari aspek pengetahuan (knowledge), keahlian/keterampilan (skill), dan terutama aspek sikap/perilaku (attitude). Kompetensi tersebut diperlukan bagi setiap orang agar mampu keluar sebagai pemenang dalam kompetisi yang terus bergulir selama menjalani karir dan pengabdian dalam lembaga atau organisasi.

Hanya mereka yang survive yang akan memiliki karir cemerlang sementara mereka yang masa bodoh akan tergilas dan berakhir dengan karir yang biasa-biasa saja. Untuk itulah, seseorang perlu terus menempa kepekaan rasa, sikap/perilaku dan mental-spiritualnya agar lebih siap menjadi pemimpin masa depan bagi lembaga atau organisasinya.

Meski suatu organisasi atau lembaga tidak sepenuhnya menjamin seseorang memiliki pengetahuan, keahlian/keterampilan dan sikap/perilaku yang memadai untuk menjalankan tugas dan pengabdiannya, akan tetapi dengan memahami serta mempelajari suasana lingkungan organisasi atau lembaga dapat dijadikan sebagai stimulus awal untuk merangsang diri sebagai pribadi yang memahami keterbatasan. Dengan memahami keterbatasan diri, seseorang perlu memotivasi dirinya untuk terus menambah wawasan keilmuan, memperkuat landasan mental/spiritual dan menempa sikap/perilaku. Untuk mampu melakukan semua itu, kesadaran dan kemauan yang lahir dari dalam diri sendirilah yang menjadi kuncinya.

Persiapkan Diri sebagai Pemimpin[sunting | sunting sumber]

Mempersiapkan diri sebaik mungkin untuk melanjutkan estafet kepemimpinan dalam organisasi atau lembaga mutlak dilakukan oleh siapun yang merasa memiliki organisasi atau lembaga tersebut. Setiap orang adalah calon pemimpin bagi lembaga atau organisasinya. Sebagai calon pemimpin, banyak hal yang perlu dipersiapkan di antaranya mengenal kemampuan/potensi diri sendiri, mengenal dan memahami orang lain, membangun dan mengembangkan citra diri, etika dan norma organisasi, menempa disiplin, memperkuat integritas moral dan etos kerja serta membangun sistem nilai yang berkelanjutan untuk kelangsungan dan kemajuan lembaga atau organisasi.

Modal dasar tersebut akan sangat membantu dalam pembentukan organisasi atau lembaga yang kuat dan handal sehingga lebih siap dalam melaksanakan tugas-tugas mewujudkan visi dan misi lembaga atau organisasi ke depan.

Kepemimpinan dalam Organisasi[sunting | sunting sumber]

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Dalam hubungan ini sang pemimpin diharapkan sebagai bagian dari perannya memberikan pengajaran/instruksi.

pemimpin harus mempunyai jiwa yg tegas dan adil.cpat dlm memutusakan kepastian,dalam organisasi .pemimpin harus bertanggung jawab atas keputusan yg sudah di ambilnya.dan berdasarkan jiwa seorang pemimpin itu sendiri dia mampu membngu organisasi yg lebih baik dan berjalan harmonis

Dalam sebuah organisasi, kepemimpinan adalah suatu hal yang sangat penting. Peran seorang pemimpin dalam suatu organisasi sangat besar pengaruhnya dalam kehidupan organisasi itu sendiri. Contohnya:

  • berinteraksi dengan bawahan, memotivasi dan mengembangkannya
  • Menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap informasi untuk kepentingan organisasi.
  • Memimpin rapat dengan bawahan, mengawasi publikasi perusahaan, atau berpartisipasi dalam suatu kepanitiaan.
  • Mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi sedang dalam keadaan menurun.

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepadapengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah “melakukanya dalam kerja” dengan praktik seperti pemagangan pada seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan pap yang diinginkan pihak lainnya.”The art of influencing and directing meaninsuch away to abatain their willing obedience, confidence, respect, and loyal cooperation in order to accomplish the mission”. Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhidan menggerakkan orang – orang sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk menyelesaikan tugas – Field Manual 22-100.

Stogdill (1974) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan, dan di antaranya memiliki beberapa unsur yang sama.

Menurut Sarros dan Butchatsky (1996), istilah ini dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi.

Sedangkan menurut Anderson (1988), “leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance”.

Berdasarkan definisi-definisi di atas, kepemimpinan memiliki beberapa implikasi, antara lain :

  • Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun demikian, tanpa adanya karyawan atau bawahan, tidak akan ada pimpinan.
  • Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.
  • Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi.

Teori Kepemimpinan[sunting | sunting sumber]

Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang memuat dua hal pokok yaitu:

  • pemimpin sebagai subjek, dan.
  • yang dipimpin sebagai objek.

Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan ke-pemimpinannya.

Beberapa teori telah dikemukakan para ahli majemen mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan teori yang lainnya. Di antara berbagai teori mengenai lahirnya pemimpin, paling tidak, ada tiga di antaranya yang menonjol yaitu sebagai berikut :

  • Teori Genetic. Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan “leaders are born and not made“. bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin.Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akn menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.
  • Teori Sosial. Jika teori genetis mengatakan bahwa “leaders are born and not made”, make penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu : “Leaders are made and not born“. Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.
  • Teori Ekologis. Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut-ponganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori sosial dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori kepemimpinan. Namun demikian penyelidikan yang jauh yang lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa faktor-faktor yang menyebabkan seseorang timbul sebagai pemimpin yang baik.

Gaya Kepemimpinan Dalam Organisasi[sunting | sunting sumber]

Jika anda melihat gaya kepemimpinan dalam organisasi modern saat ini, anda akan menemukan berbagai jenis gaya kepemimpinan, untuk mencapai target mereka. Kita juga melihat orang-orang dari berbagai negara, budaya, latar belakang pendidikan, keterampilan, bekerja di tim yang sama, bersamasama untuk memenuhi target tim. Itulah mengapa para pemimpin saat ini, bergantung pada berbagai jenis keterampilan kepemimpinan serta gaya untuk mendapatkan yang terbaik dari bawahan mereka. Di bawah ini adalah jenis yang paling umum pada kepemimpinan dalam organisasi di dunia modern.

Kepemimpinan Otokratis

Dalam gaya otokratis, pengambilan keputusan adalah hak prerogatif dari pemimpin. Semuanya langsung dilakukan ditentukan oleh pemimpin itu sendiri, tanpa masukan dari siapa pun.

Kepemimpinan Birokrasi

Ini adalah gaya kepemimpinan dalam organisasi yang diperlukan perusahaan, tepatnya mengikuti kebijakan dan prosedur yang telah ditetapkan sebelumnya. Ini adalah tugas pemimpin untuk memastikan bahwa semua aturan dipatuhi oleh karyawan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi ini efektif jika karyawan melakukan tugas-tugas rutin sehari-hari. Namun, tidak ada ruang untuk kreativitas atau pemecahan masalah yang inovatif dalam gaya kepemimpinan birokrasi.

Kepemimpinan Partisipatif

Gaya partisipatif mengarah ke pengembangan kepercayaan dan loyalitas para bawahan kepada pemimpin, karena pemimpin membawa mereka ke dalam pertimbangan penuh, menggunakan keterampilan dan pengetahuan mereka dan mengambil masukan mereka, sebelum tiba pada suatu keputusan. Gaya partisipatif bekerja dengan sangat baik di mana pemimpin baru saja bergabung dalam organisasi.

Kepemimpinan Laissez-faire

Ini adalah gaya otokratis. Dalam hal ini, para bawahan diberikan kebebasan mutlak oleh pemimpin untuk menentukan tujuan mereka sendiri dan cara-cara untuk mencapainya. Gaya ini sedikit didasarkan pada prinsip interferensi. Hal ini dapat menjadi sukses besar jika bawahan berpengalaman dan terampil, namun bisa menjadi bumerang jika mereka tidak dapat dipercaya.

Kepemimpinan Transaksional

Kepemimpinan ini bekerja pada prinsip bahwa ketika bawahan menandatangani kontrak untuk berpartisipasi dalam proyek tertentu, mereka mengikuti semua keputusan pemimpin mereka sebagai otoritas tertinggi. Jika kinerja bawahan baik, mereka akan dihargai dan jika kinerja mereka di bawah standar yang diharapkan, mereka akan terkena sanksi sesuai kontrak tertulis.

Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin menjual visinya kepada bawahannya, dengan cara yang paling menarik. dalam Kepemimpinan dalam organisasi yang bersifat transformasional memotivasi bawahannya dalam bekerja untuk tugas yang diberikan dengan antusiasme yang besar. Pemimpin benar-benar peduli untuk kesejahteraan anak buahnya dan ingin mereka untuk mempelajari hal-hal yang baru dan sesuai visinya.

Kepemimpinan Melayani

Pemimpin bertindak sebagai seseorang yang membantu orang lain untuk tumbuh. Dengan bertindak sebagai pemimpin yang melayani, pemimpin memberikan bawahan kebebasan untuk tumbuh, memelihara semangat mereka dan juga komitmen secara keseluruhan.

Kepemimpinan Karismatik

Seorang pemimpin kharismatik, dengan menggunakan pesona dan kemampuannya untuk membuat orang lain merasa penting, menggunakan kata-kata cerdas untuk mengatasi masalah, dan mampu mengumpulkan banyak pengagum. Orang-orang tertarik ke arahnya dan dengan demikian ingin bekerja untuknya.

Kepemimpinan Situasional

Hal ini diadopsi oleh seorang pemimpin sesuai dengan situasi yang berlaku. Beberapa faktor penentu seperti jenis kerjasama yang ada antara anggota tim dan berbagai sumber daya yang tersedia, dll.

Kepemimpinan Tenang

Ini adalah kebalikan dari gaya kepemimpinan karismatik. Dalam hal ini, pemimpin memotivasi timnya melalui tindakannya, bukan kata-kata.

Untuk dapat disebut sebagai pemimpin yang sukses, seorang pemimpin haruslah tahu, manakah gaya kepemimpinan dalam organisasi yang harus diikuti dalam situasi tertentu, untuk menyelesaikan suatuhal dalam organisasi.

Konfilk dalam Organisasi[sunting | sunting sumber]

Konflik adalah suatu proses antara dua orang atau lebih dengan maksud saling menyingkirkan dan menjatuhkan satu sama lain. Biasanya konflik didasari dari perbedaan-perbedaan yang ada lalu berubah menjadi ketegangan.

Dalam sebuah organisasi khususnya organisasi besar, dalam hal pembagian kerja, sering menimbulkan konflik, antara unit kerja yang ada atau konflik antar organisasi. Timbulnya konflik ini dikarenakan adanya perbedaan tujuan antara satu pihak dengan pihak lain yang terlibat dalam konflik tersebut. Oleh karena itu diperlukan kerjasama dan koordinasi antar struktur dalam organisasi atau antar organisasi sehingga dapat meminimalkan terjadinya perbedaan.

Konflik juga dapat terjadi di dalam organisasi, bisa terjadi dalam tubuh organisasi itu sendiri maupun dengan organisasi lainnya. Konflik yang terjadi terus menerus tanpa adanya penyelesaian hanya akan membuat organisasi itu sendiri tidak akan berkembang dan akhirnya hancur. Oleh karena itu, adanya kerjasama antar anggota organisasi dalam mengantisipasi maupun menyelesaikan konflik sangatlah penting,

Jadi kesimpulannya adalah untuk mencapai tujuan suatu organisasi harus menjaga dan mempertahankan kekompakan dan dapat menyelesaikan konflik secara tepat sasaran, sehingga organisasi dapat berjalan dengen baik dan dapat mencapai tujuan bersama

Konfilk Organisasi adalah suatu proses interaksi antaran anggota organisasi yang lebih bersifat pertentangan karena suatu perbedaan, misalnya perbedaan dalam hal pendapat mengenai suatu hal, dan biasanya konflik ini terjadi antara pihak-pihak tertentu di dalam suatu organisasi.

Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan. Bahkan sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi. Anggota organisasi senantiasa dihadapkan pada konflik. Perubahan atau inovasi baru sangat rentan menimbulkan konflik (destruktif), apalagi jika tidak disertai pemahaman yang memadai terhadap ide-ide yang berkembang.

Konflik merupakan hal yang tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi, disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya karena organisasi terbentuk dari banyak individu dan kelompok yang memiliki sifat dan tujuan yang berbeda satu sama lain.

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut di antaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik

Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi. Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi. Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga. Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik. Sementara Minnery (1980:220) menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses. Minnery (1980:220) juga berpendapat bahwa proses manajemen konflik perencanaan kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal. Sama halnya dengan proses manajemen konflik yang telah dijelaskan di atas, bahwa manajemen konflik perencanaan kota meliputi beberapa langkah yaitu: penerimaan terhadap keberadaan konflik (dihindari atau ditekan/didiamkan), klarifikasi karakteristik dan struktur konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat maka dilanjutkan dengan proses selanjutnya), menentukan aksi yang dipersyaratkan untuk mengelola konflik, serta menentukan peran perencana sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam mengelola konflik. Keseluruhan proses tersebut berlangsung dalam konteks perencanaan kota dan melibatkan perencana sebagai aktor yang mengelola konflik baik sebagai partisipan atau pihak ketiga.

Sisi Negatif[sunting | sunting sumber]

Akibat suatu konflik bisa mengganggu dan secara negatif berpengaruh terhadap individu, kelompok maupun organisasi. Konflik tidak bisa dibiarkan begitu saja, karena apabila tidak diselesaikan maka akibat yang mungkin terjadi, antara lain :

  • Suasana kerja menjadi tidak nyaman.
  • Sikap apatis, demotivasi, stress dan frustasi bagi pihak yang berkonflik.
  • Semakin mempertajam dan memperluas konflik, karena para pihak biasanya saling mendeskriditkan satu sama lain dan mencari dukungan/membangun kekuatan.
  • Menimbulkan konflik baru.
  • Terjadi aksi fisik, seperti perkelahian, penyerangan atau perusakkan.
  • Kerjasama terganggu dan melemah.
  • Mengganggu pencapaian hasil kerja dan tujuan organisasi.

Perlu diperhatikan bahwa walau bagaimanapun juga keberadaan konflik bisa menjadi berbahaya ketika ada faktor-faktor yang mendorongnya. Beberapa kondisi yang bisa menjadi pemicu merebaknya konflik apabila :

  • Tindakan bermusuhan : Anggota memasuki permainan menang kalah. Mereka lebih senang meraih kemenangan pribadi daripada memecahkan masalah.
  • Memegang posisinya dengan kuat : Anggota tidak melihat perlunya mencapai tujuan yang menguntungkan, mereka memegang teguh posisinya, mempersempit komunikasi dan membatasi keterlibatannya satu sama lain.
  • Keterlibatan emosional : Anggota mempertahankan posisinya secara emosional.

Sisi Positif[sunting | sunting sumber]

Sekalipun konflik lebih berkonotasi negatif, namun sebenarnya masih ada sisi positif yang bisa dipetik dari sebuah konflik, antara lain :

  • Membuat dinamika suatu kelompok lebih menarik.
  • Dapat menyadarkan dan menolong seseorang untuk mengubah suatu prilaku menjadi lebih baik.
  • Konflik yang disebabkan oleh perbedaan pendapat dapat membimbing ke arah pengambilan keputusan yang lebih matang dan berkualitas.
  • Dapat meningkatkan pemahaman terhadap diri kita melalui suatu umpan balik dari interaksi yang terjadi.
  • Dapat melatih kita untuk asertif.

Sisi positif konflik ini tidak bisa dijadikan alasan untuk menciptakan konflik dengan sengaja, seperti yang dilakukan oleh sebagian orang. Tetapi sisi positif ini menjadi cara pandang ketika konflik telah muncul.

Ada ungkapan bahwa, ”Hal pertama yang perlu kita lakukan dalam menghadapi masalah, bukanlah memikirkan bagaimana memecahkan masalah, tetapi bagaimana menyikapi masalah”. Arti ”menyikapi” dalam konteks ini adalah apakah sikap kita tenang, tegang, emosi, berpikir positif ataukah negatif ketika menghadapi masalah ?. Dengan demikian, sisi positif dari konflik ini bisa dijadikan dasar pandangan kita untuk berpikir positif dan bersikap tenang sebelum memecahkan konflik.

Pandangan tentang konflik[sunting | sunting sumber]

Terdapat perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok atau organisasi. Ada yang berpendapat bahwa konflik harus dihindari atau dihilangkan, sebab jika dibiarkan akan merugikan organisasi. Pendapat lain mengatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian rupa, maka konflik itu akan membawa keuntungan bagi kelompok atau organisasi. Inilah yang disebut sebagai the conflict paradox, di mana di satu sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, sementara banyak kelompok atau organisasi malah berupaya meminimalisir konflik. Beberapa pandangan, terhadap konflik dalam organisasi :

  • Pandangan Tradisional (the traditional view). Pandangan ini berasumsi bahwa semua konflik berkonotasi negative, dan berbahaya bagi pencapaian tujuan organisasi. Sebab, konflik menghalangi koordinasi dan kerja sama tim untuk mencapai tujuan.
  • Pandangan aliran hubungan kamanusiaan (the human relations view). Pandangan ini menganggap bahwa konflik adalah hal biasa dalam interaksi antara individu dan kelompok dalam organisasi, yang adakalanya berguna bagi organisasi. Di sini, konflik mengangkat kinerja kelompok.
  • Pandangan Interaksionis (the interctionist view). Menurut pandangan ini, konflik bisa dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi. Sebab, tanpa konflik, organisasi akan statis, apatis dan tidak tanggap pada kebutuhan pegawai, bahkan tidak termotivasi melakukan evaluasi diri dan inovasi. Karenanya, peran manajer perlu diaktifkan untuk membuat konflik yang terarah dan harmonis, sehingga merangsang semangat dan kreativitas kelompok.

Stoner dan Freeman (1992 : 551) mendikotomi konflik, yakni :

  • Pandangan lama (old view), yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah melenyapkan konflik.
  • Pandangan baru (current view), yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya, untuk mencapai kinerja yang optimal. Kedua pandangan ini, dibagi berdasarkan lima aspek, yakni :
  • Cara pandang terhadap konflik. Pandangan lama menganggap Konflik dapat dicegah/dihindari, sementara yang baru menganggap konflik tak terelakkan/dihindari.
  • Faktor penyebab timbulnya konflik. Pandangan lama menganggap Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam mendesain dan mengelola organisasi, sementara yang baru menyebut disebabkan oleh banyak faktor, seperti struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai-nilai dan sebagainya.
  • Pengaruh konflik terhadap kinerja. Pandangan lama menyatakan konflik mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal, sementara yang baru mempercayai konflik mempengaruhi kinerja organisasi dalam pelbagai kegiatan (in varying degres).
  • Fungsi manajemen. Pandangan lama menilai manajemen bertugas mengeliminir konflik, sementara yang baru menganggap bahwa manajemen bertugas mengelola dan mengatasi konflik, sehingga tercapai kinerja yang optimal.

Konflik dalam organisasi ditandai dengan ciri-ciri:

  • terdapat perbedaan pendapat / petentangan antara individu atau kelompok,
  • terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan disebabkan adanya perbedaan persepsi dalam menafsirkan program organisasi
  • terdapat pertentangan norma dan nilai-nilai individu atau kelompok,
  • adanya pertentangan sebagai akibat munculnya gagasan – gagasan baru dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif,
  • adanya sikap dan prilaku saling menghalangi pihak lain untuk memperoleh kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.

Sebab-sebab Timbulnya Konflik[sunting | sunting sumber]

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah :

  • Berbagai sumber daya yang langka. Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
  • Perbedaan dalam tujuan. Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.
  • Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan. Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.
  • Perbedaan dalam nilai atau persepsi. Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.
  • Sebab-sebab lain. Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.
  • Perselisihan (Dispute). Bagi kebanyakan orang awam, kata konflik biasanya diasosiasikan dengan “dispute” yaitu “perselisihan” tetapi, dalam konteks ilmu perilaku organisasi, “perselisihan” sebenarnya sudah merupakan salah satu dari banyak bentuk produk dari konflik.Dispute atau perselisihan adalah salah satu produk konflik yang paling mudah terlihat dan dapat berbentuk protes (grievances), tindakan indispliner, keluhan (complaints), unjuk rasa ramai-ramai , tindakan pemaksaan (pemblokiran, penyanderaan, dsb.), tuntutan ataupun masih bersifat ancaman atau pemogokan baik antara fihak internal organisasi ataupun dengan fihak luar adalah tanda-tanda konflik yang tidak terselesaikan.
  • Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat. Persaingan sebenarnya tidak sama dengan konflik. Persaingan seperti misalnya dalam pertandingan atletik mengikuti aturan main yang jelas dan ketat. Semua pihak yang bersaing berusaha memperoleh apa yang diinginkan tanpa di jegal oleh pihak lain. Adanya persaingan yang sangat keras dengan wasit yang tegas dan adil, yang dapat menjurus kepada perilaku dan tindakan yang bersifat menjegal yang lain.
  • Sabotase. adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat diduga sebelumnya. Sabotase seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internal organisasi atau dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja satu pihak mengatakan tidak apa-ap, tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukan tuntutan ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan.
  • Insfisiensi/Produktivitas Yang Rendah. Apa yang terjadi adalah salah satu fihak (biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang berakibat menurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slow-down), mengurangi output, melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari bentuk konflik yang tersembunyi (hidden conflic) di mana salah satu fihak menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.
  • Penurunan Moril (Low Morale). Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnya gairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah juga merupakan salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini salah satu fihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes fihak lain sehingga elakukan tindakan-tindakan tersembunyi pula.
  • Menahan/Menyembunyikan Informasi. Dalam banyak organisasi informasi adalah salah satu sumberdaya yang sangat penting dan identik dengan kekuasaan (power). Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian informasi adalah identik dengan kemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. tindakan-tindakan seperti ini menunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidak percayaan (distrust).

Jenis konflik[sunting | sunting sumber]

Konflik dapat dikelompokkan ke dalam

  • Konflik peran (person – role conflict), hal ini dapat terjadi di dalam diri seseorang, di mana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut.
  • Konflik antar peran (inter-role conflict), di mana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan, misalnya saja anggota serikat pekerja yang juga pengawas atau mandor perusahaan.
  • Konflik pemenuhan harapan kelompok (intersender conflict), konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang yang saling berbeda.
  • Konflik dari informasi yg bertentangan (intrasender conflict), konflik timbul karena disampakannya informasi yang saling bertentangan.

Kelompok konflik yang pertama, pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk mematuhi peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang akan organisasi. Kelompok konflik yang kedua, dapat dihindari dengan mendifinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negatif dwifungsi dapat diminimumkan. Sedangkan kelompok konflik yang ketiga, dapat dihindari dengan memperlakukan sama kepada semua pihak yang berkepentingan. Dan kelompok konflik yang keempat, dapat dihindari dengan sistem informasi yang lebih baik serta dengan adanya buku pedoman dan petunjuk perusahaan.

Dalam kehidupan organisasi, konflik dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal ini kita mengenal lima jenis konflik:

  • Konflik dalam diri individu, yang terjadi apabila individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakuakan lebih dari kemampuannya.
  • Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, di mana hal ini sering terjadi akibat perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik anatr peranan (seperti antar manajer dan bawahan).
  • Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
  • Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok (misalnya bagian keuangan dan marketing).
  • Konfilk antar organisasi, yang timbul akibat bentuk persaingan ekonomi dalam suatu sitem perekonomian suatu negara. Konflik ini menimbulkan pengembangan dan inovasi produk, teknologi, dan persaingan harga dalam penggunaan sumber daya yang lebih efesien.

Gaya tanggapan konflik[sunting | sunting sumber]

Tidak setiap orang merespon konflik dengan cara yang sama, tergantung kepada bentuk konflik, situasi dan kapasitas individu yang bersangkutan. Respon tersebut bisa berupa konfrontasi agresif, melakukan manufer negatif, penundaan terus menerus, atau bertempur secara pasif.

Robert B. Muddux mengklasifikasikan 5 gaya tanggapan menghadapi konflik. Berikut ini penulis paparkan gaya tersebut berikut ciri prilaku dan alasan penyesuaiannya, yaitu :

Gaya Menghindar

Ciri Prilaku : Tidak mau berkonfrontasi. Mengabaikan atau melewatkan pokok permasalahan. Menyangkal bahwa hal tersebut merupakan masalah. Alasan Penyesuaian : Perbedaan yang ada terlalu kecil atau terlalu besar untuk diselesaikan. Usaha penyelesaian mungkin mengakibatkan rusaknya hubungan atau menciptakan masalah yang lebih kompleks.

Gaya Mengakomodasi

Ciri Prilaku : Bersikap menyetujui, tidak agresif dan kooperatif, bahkan dengan mengorbankan keinginan pribadi. Alasan Penyesuaian : Tidak sepadan jika mengambil resiko yang akan merusak hubungan dan menimbulkan ketidakselarasan secara keseluruhan.

Gaya Menang atau Kalah

Ciri Prilaku : Konfrontasi, menuntut dan agresif. Harus menang dengan cara apapun. Alasan Penyesuaian : Yang kuat menang. Harus membuktikan superioritas. Paling benar secara etis dan profesi.

Gaya Kompromi

Ciri Prilaku : Mementingkan pencapaian sasaran utama semua pihak serta memelihara hubungan baik. Agresif dan kooperatif. Alasan Penyesuaian : Tidak ada ide perorangan yang sempurna. Seharusnya ada lebih satu cara yang baik dalam melakukan sesuatu. Anda harus berkorban untuk dapat menerima.

Gaya Penyelesai Masalah (Kolaborasi win-win)

Ciri Prilaku : Kebutuhan kedua belah pihak adalah sah dan penting. Penghargaan yang tinggi terhadap sikap saling mendukung, tegas dan kooperatif. Alasan Penyesuaian : Ketika pihak-pihak yang terlibat mau membicarakan secara terbuka pokok permasalahan, solusi yang saling menguntungkan dapat ditemukan tanpa salah satu pihak yang dirugikan.

Pengelolaan Konflik[sunting | sunting sumber]

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

  • Disiplin. Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
  • Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan. Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
  • Komunikasi. Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
  • Mendengarkan secara aktif. Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

Teknik atau Keahlian untuk Mengelola Konflik

  • Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :
  • Konflik itu sendiri
  • Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
  • Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
  • Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
  • Ketersediaan waktu dan tenaga

Metode untuk Menangani Konflik[sunting | sunting sumber]

Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik; kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik. Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh adalah sebagai berikut :

Dominasi (Penekanan)[sunting | sunting sumber]

Metode-metode dominasi biasanya memilki dua macam persamaan, yaitu : (a) Mereka menekan konflik, dan bahkan menyelesaikannya dengan jalan memaksakan konflik tersebut menghilang “di bawah tanah”; (b) Mereka menimbulkan suatu situasi manang-kalah, di mana pihak yang kalah terpaksa mengalah kaena otoritas lebih tinggi, atau pihak yang lebih besar kekuasaanya, dan mereka biasanya menjadi tidak puas, dan sikap bermusuhan muncul. Tindakan dominasi dapat terjadi dengan macam-macam cara sebagai berikut :

  • Memaksa (Forcing). Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “Sudah, jangan banyak bicara, saya berkuasa di sini, dan Saudara harus melaksanakan perintah saya”, maka semua argumen habis sudah. Supresi otokratis demikian memang dapat menyebabkan timbulnya ekspresi-ekspresi konflik yang tidak langsung, tetapi destruktif seperti misalnya ketaatan dengan sikap permusuhan (Malicious obedience) Gejala tersebut merupakan salah satu di antara banyak macam bentuk konflik, yang dapat menyebar, apabila supresi (peneanan) konflik terus-menerusa diterapkan.
  • Membujuk (Smoothing). Dalam kasus membujuk, yang merupakan sebuah cara untuk menekan (mensupresi) konflik dengan cara yang lebih diplomatic, sang manager mencoba mengurangi luas dan pentingnya ketidaksetujuan yang ada, dan ia mencoba secara sepihak membujuk phak lain, untuk mengkuti keinginannya. Apabila sang manager memilki lebih banyak informasi dibandingkan dengan pihak lain tersebut, dan sarannya cukup masuk akal, maka metode tersebut dapat bersifat efektif. Tetapi andaikata terdapat perasaan bahwa sang menejer menguntungkan pihak tertentu, atau tidak memahami persoalan yang berlaku, maka pihak lain yang kalah akan menentangnya.
  • Menghindari (Avoidence). Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar datang pada seorang manajer untuk meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa sang manajer menolak untuk turut campur dalam persoalan tersebut, maka setiap pihak akan mengalami perasaan tidak puas. Memang perlu diakui bahwa sikap pura-pura bahwa tidak ada konflik, merupakan seuah bentuk tindakan menghindari. Bentuk lain adalah penolakan (refusal) untuk menghadapi konflik, dengan jalan mengulur-ulur waktu, dan berulangkali menangguhkan tindakan, “sampai diperoleh lebih banyak informasi”
  • Keinginan Mayoritas (Majority Rule). Upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui pemungutan suara, di mana suara terbanyak menang (majority vote) dapat merupakan sebuah cara efektif, apabla para angota menganggap prosedur yang bersangkutan sebagai prosedur yang “fair” Tetapi, apabila salah satu blok yang memberi suara terus-menerus mencapai kemenangan, maka pihak yang kalah akan merasa diri lemah dan mereka akan mengalami frustrasi.

Penyelesaian secara integratif[sunting | sunting sumber]

Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan. . Ada tiga macam tipe metode penyelesaian konflik secara integrative yaitu metode (a) Consensus (concencus); (b) Konfrontasi (Confrontation); dan (c) Penggunaan tujuan-tujuan superordinat (Superordinate goals) (Winardi, 1994 : 84- 89)

Kompetisi[sunting | sunting sumber]

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

Win-Lose Orientation Terdiri dari lima orientasi sebagai berikut:

Win-Lose (Menang – Kalah)

Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya ini seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain menang sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit hati, dan merasa diabaikan.

Sikap Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk :

  • Menggunakan orang lain , baik secara emosional atau pun fisik, untuk kepentingan diri.
  • Mencoba untuk berada di atas orang lain.
  • Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik.
  • Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan orang lain.
  • Iri dan dengki ketika orang lain berhasil
Lose-Win (Kalah – Menang).

Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama. Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan sehingga akan menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan sistem peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan kemarahan yang mendalam.

Lose-Lose (Kalah – Kalah)

Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-Kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Mereka berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri.

Win (Menang)

Orang bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang lain kalah. Yang penting adalah mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan. Orang bermentalitas menang menjadi egois dan akan mencapai tujuannya sendiri. Jika hal ini menjadi pola hidupnya maka ia tidak akan bisa akrab dengan orang lain, merasa kesepian, dan sulit kerja sama dalam tim.

Win-Win (Menang-Menang)

Menang-Menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari keuntungan bersama dalam semua interaksi. Menang-Menang berarti mengusahakan semua pihak merasa senang dan puas dengan pemecahan masalah atau keputusan yang diambil. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai arena kerja sama bukan persaingan. Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua belah pihak dan akan meningkatkan kerja sama kreatif.

Kompromi[sunting | sunting sumber]

Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik.

Yang termasuk kompromi di antaranya adalah:

  • Akomodasi. Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
  • Sharing. Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan[sunting | sunting sumber]

Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. Umumnya karyawan pihak karyawan lebih cenderung untuk diam, meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan. Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama terpendam. Karena itulah penting bagi suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya sedini mungkin. Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas ( up ward channel of communication ). Menurut Heidjrachman Ranupandojo ada beberapa cara yang bisa dipakai untuk menemukan konflik atau sumbernya, yaitu :

  • Membuat prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure). Dengan adanya “grievance procedure” ini memberanikan karyawan untuk mengadu kalau dirasakan adanya ketidak adilan. Keberanian untuk segera memberitahukan masalah, merupakan suatu keuntungan bagi organisasi/perusahaan.
  • Observasi langsung. Tidak semua konflik disuarakan oleh karyawan. Oleh karena itu ketajaman observasi dari pimpinan akan dapat mendeteksi ada tidaknya suatu (sumber) konflik, sehingga dapat segera ditangani sebelum mengalami eskalasi.
  • Kotak saran (suggestion box). Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain. Cara ini cukup efektif karena para karyawan ataupun para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan pimpinan. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. Namun, lembaga juga harus hati-hati karena adanya kemungkinan adanya “fitnah” dari kotak saran tersebut.
  • Politik pintu terbuka. Politik pintu terbuka memang sering diumumkan, tetapi hasilnya sering tidak memuaskan. Hal ini sering terjadi karena pihak pimpinan tidak sungguh-sungguh dalam “membuka” pintunya. Paling tidak ini dirasakan oleh karyawan. Juga adanya keseganan dari pihak karyawan sering menjadi penghalang terhadap keberhasilan cara semacam ini.
  • Mengangkat konsultan personalia. Konsultan personalia pada umumnya seorang ahli dalam bidang psikologi dan biasanya merupakan staf dari bagian personalia. Kadang-kaang karyawan segan pergi menemui atasannya, tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada konsultan psikologi ini.
  • Mengangkat “ombudsman”. Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu “mendengarkan” kesulitan-kesulitan yang ada atau dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan. Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena kejujuran dan keadilannya.

Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik[sunting | sunting sumber]

  • Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan. Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya.
  • Mengumpulkan keterangan/fakta. Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat, tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati
  • Menganalisis dan memutuskan. Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan.
  • Memberikan jawaban. Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, keputusan ini haruslah dibertahukan kepada anggota organisasi.
  • Tindak lanjut. Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat.
  • Pendisiplinan. Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa.

Tindakan pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu pendisiplinan yang bersifat positif dan yang bersifat negatif. Yang positif adalah dengan memberi nasihat untuk kebaikan pada masa yang akan datang, sedangkan cara-cara yang negatif mulai dari yang ringan sampai yang berat, antara lain dengan :

  • diberi peringatan secara lesan
  • diberi peringatan secara tertulis
  • dihilangkan/dikurangi sebagian haknya
  • didenda
  • dirumahkan sementara ( lay-off )
  • diturunkan pangkat/jabatannya
  • diberhentikan dengan hormat
  • diberhentikan tidak dengan hormat

Menurut Heidjarachman Ranupandojo pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa pedoman, seperti :

  • Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi/individual. Tidak seharusnya memberikan teguran kepada bawahan di hadapan orang banyak. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun mungkin benar bersalah), sehingga bisa menimbulkan rasa dendam.
  • Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. Memberikan teguran hendaknya juga disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi kesalahan yang sama untuk waktu yang akan datang.
  • Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. Jangan menunda-nunda pemberian pendisiplinan sampai masalahnya terlupakan. Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif daripada diberikan selang beberapa waktu.
  • Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. Jangan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih.
  • Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen.
  • Setelah pendisiplinan sikap pimpinan haruslah wajar kembali.

Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap bersikap membenci bawahan yang telah melakukan kesalahan. Rasa membenci hanya akan menimbulkan perlakuan yang tidak adil.

Penyelesaian konflik[sunting | sunting sumber]

Para manajer/pemimpin memandang konflik secara negatif, karena itu berusaha untuk menghapuskan semua jenis konflik. Konflik dianggap mengganggu organisasi dan menghalangi pencapaian tujuan organisasi yang optimal. Richart Y Chang menyatakan beberapa langkah untuk menyelesaikan konflik, yaitu :

  • Mengakui adanya konflik.
  • Mengidentifikasi konflik yang sebenarnya.
  • Mendengar semua pendapat dari semua sudut pandang.
  • Bersama-sama mengkaji cara untuk menyelesaikan.
  • Dapatkan kesepakatan dan tanggung jawab untuk menemukan solusi.
  • Jadwalkan sesi tindak lanjut untuk mengkaji solusi.

Sementara Gibson (1990) mengemukakan beberapa teknik/metode dalam menyelesaikan konflik antar kelompok, ketika konflik itu telah mencapai tingkat yang mengganggu organisasi, yaitu :

Pemecahan Masalah (Problem Solving)

Pemecahan masalah disebut juga metode konfrontasi, karena berusaha mengurangi konflik melalui pertemuan tatap muka dari kelompok-kelompok yang bertentangan. Kelompok yang saling bertentangan memperdebatkan masalahnya dengan mengumpulkan informasi yang relevan sampai tercapai suatu keputusan.

Tujuan Tingkat Tinggi (Superordinate Goals)

Tujuan tingkat tinggi meliputi pengembangan serangkaian tujuan dan sasaran umum. Kelompok-kelompok yang berkonflik diajak untuk bekerjasama mencapai tujuan dan sasaran yang lebih tinggi. Tujuan tingkat tinggi tidak dapat dicapai oleh satu kelompok sendirian sehingga setiap kelompok yang terlibat konflik akan menggantikan semua tujuannya.

Perluasan Sumber (Expansion of Resources)

Keterbatasan sumber menjadi salah satu sebab konflik. Apa saja yang diperoleh kelompok satu merupakan pengorbanan dari kelompok yang lain. Sumber yang langka bisa berupa posisi khusus, uang, ruangan, dan sebagainya. Teknik ini diterapkan dengan memperluas sumber-sumber tersebut, sehingga setiap orang atau kelompok merasa terpenuhi.

Menghindari Konflik (Avoidance)

Cara ini tentunya menjadi alternatif termudah, namun tidak menghasilkan manfaat dalam jangka panjang. Akibatnya, konflik itu tidak dipecahkan secara efektif atau tidak dapat disingkirkan.

Melicinkan Konflik (Smoothing)

Cara ini menekankan pada kepentingan umum dari kelompok-kelompok yang bertentangan dan menghilangkan perbedaaan di antara mereka. Alasannya bahwa dengan menekankan kesamaan pandangan mengenai beberapa masalah tertentu, maka akan mudah mengarahkan kepada tujuan bersama.

Kompromi (Compromise)

Dalam metode ini tidak ada kelompok yang menang atau kalah secara menonjol, karena keputusan yang dicapai mungkin tidak ideal bagi setiap kelompok. Kompromi dapat digunakan sangat efektif apabila pencarian tujuan (misalnya uang) dapat dibagi-bagi. Jika hal ini tidak mungkin, maka satu kelompok harus berkorban.

Perintah dari Yang Berwenang (Authoritative Command)

Penggunaan wewenang formal merupakan metode tertua dan paling sering digunakan untuk memecahkan konflik antar kelompok. Bawahan biasanya mentaati keputusan atasannya, apakah mereka menyetujui atau tidak. Metode ini berhasil untuk jangka pendek, tetapi seperti halnya dengan metode menghindari konflik, melicinkan konflik, dan kompromi, metode ini tidak memusatkan perhatian kepada sebab konflik, namun hanya pada akibatnya.

Merubah Variabel Manusiawi (Altering the Human variabble)

Metode ini dengan mengubah prilaku para anggota kelompok yang terlibat. Walupun hal ini cukup sulit, agak lambat dan sering kali mahal, namun akibatnya sangat berarti dalam jangka panjang, karena metode ini memusatkan perhatian pada sebab konflik.

Merubah Variabel Struktural (Altering the Structural variables)

Metode ini adalah dengan mengubah struktur formal organisasi. Metode ini bisa berupa tindakan memindahkan, mengganti, merotasi/memutasi anggota kelompok, atau menciptakan posisi tertentu untuk bekerja.

Mengidentifikasi Musuh Bersama (Identifying a Common Enemy)

Kelompok-kelompok yang berkonflik dibawa untuk mengidentifikasi dan melawan musuh bersama, sehingga untuk sementara memecahkan perbedaan mereka, misalnya mengidentifikasi dan melawan pesaing yang lebih hebat.

Demikian beberapa metode yang bisa digunakan dalam menyelesaikan konflik. Namun perlu diperhatikan bahwa setiap metode mempunyai kekuatan dan kelemahannya sendiri dalam situasi dan kondisi yang berbeda-beda. Berpulang kepada kemampuan pemimpin untuk membaca situasi dan kondisi, memilih serta mengembangkan keterampilan menerapkan metode tersebut.

Semangat Organisasi: Pantang menyerah dan Rela berkorban[sunting | sunting sumber]

Fenomena baru pada abad XX banyak diwarnai dengan munculnya berbagai organisasi kepemudaan. Timbulnya pergerakan pemuda jelas menunjukkan adanya kaderisasi kepemimpinan yang seawaktu-waktu dibutuhkan sehingga tidak terjadi kekosongan pimpinan dan organisasi dapat berjalan terus. Perkumpulan pemuda mengikuti jejak organisasi politik yang bertujuan mencapai kemerdekaan Indonesia. Pemuda dengan semagtnya yang tinggi tidak ragu lagi dalam memperjuangkan nasib bangsanya dalam mencapai kemerdekaan Indonesia. Menurut Onghokham gerakan-gerakan pemuda pada abad XX di Indonesia tidaklah unik, sebab hal itu juga terjadi di negara-negara Asia lainnyaa seperti india dengan May Fourth (Gerakan 4 Mei), India, Burma ,Jepang dan sebagainya. Ia menilai bahwa negara-negara Asia itu juga memiliki kesamaan sifat agraris tradisional menempatkan golongan tua pada puncak hierarki. Munculnya gerakan-gerakan pemuda itu juga sama-sama mengalami struktur perubahan yang sama.

Meskipun menurut argumen Onghokham, gerakan-gerakan pemuda pada abad XX di Indonesia tidaklah unik. Perlu kita ketahui mungkin yang dikatakan unik itu yang memiliki kekhasan Indonesia. Nah, disini jika kita lihat gerakan-gerakan pemuda Indonesia itu berkembang dengan pesatnya yang kemudian muncullah suatu kesepakatan nasional dalam bentuk sumaph bersama untuk nusa bangsa, tanah air, dan bahasa yang sama yaitu Indonesia. Mungkin inilah fenomena gerakan-gerakan pemuda Indonesia pada abad XX yang tidak terjadi di negara manapun. Pergerakan pemuda yang pertama didirikan ialah Boedi Oetomo pada 20 Mei 1908. Akan tetapi pada kongresnya yang pertama yaitu pada 5 Oktober 1908 di Yogyakarta, perkumpulan tersebut bukan lagi perkumpulan pemuda melainkan perkumpulan kaum tua. Semangat kongres bukan semangat pemuda dan yang memegang pimpinan semua kaum tua. Lama kelamaan golongan pemuda merasa tidak puas terhadao Boedi Oetomo yang condong menjadi perkumpulan kaum tua. Makin disadari bahwa pemuda harus mempunyai perkumpulan sendiri, di mana pemuda dapat dididik secara pemuda untuk memenuhi kewajibannya kelak dikemudian hari.

Kemerdekaan ini tidaklah didapat dengan mudah, tidaklah didapat dengan sendirinya melainkan karena kesatuan rasa bersatu yang terhimpun dalam organisai yang menggerakkan tujuan itu semakin dekat untuk dicapai. Dan bukanlah perihal yang mudah berjuang dalam organisasi yang ikhwalnya pada masa oraganisasi kita berdiri tersebut mendapat pertentengan dari pemerintah kita. Tetapi tidak ada yang tidak mungkin selagi kita bersama, berusaha dan berjuang untuk tujuan mulia, hingga apapun usaha kita tetap akan berbuah, jika tidak dipetik dimasa kita mungkin dimasa setelah kita.

Semangat pantang menyerah dan rela berkorban yang dilakukan para pemuda demi kepentingan bangsa yang lebih besar. Kesadaran politik yang muncul dalam semangat perjuangan mereka, telah menjauhkan pikiran, sikap dan tindakan mereka dari kepentingan-kepentingan yang bersifat kepentingan golongan, kelompok apalagi individu.

Pengalaman Organisasi[sunting | sunting sumber]

Setiap orang pasti mempunyai pengalaman organisasi dalam hidupnya. Dan itu dimulai ketika seseorang sudah mengenal lingkungan hidupnya. Biasanya seseorang berinteraksi dengan sebuah organisasi dimulai pertama kali pada saat menginjak bangku sekolah, yaitu pada masa SD. Dilanjutkan di SMP, SMA, dan sampai menginjak kuliah. Bahkan ada yang sampai akhir hayatnya selalu ikut sebagai anggota di organisasi. Dan itu sampai akhir-akhir ini masih ada yang melakukan seperti itu.

Untuk bisa berkecimpung di dunia organisasi harus dimulai dari organisasi yang terbilang masih mudah dan ketika seseorang sudah mantap serta mempunyai banyak pengalaman di berbagai organisasi. Ia akan berusaha untuk ikut serta dalam sebuah organisasi yang dibilang sudah mempunyai nama atau sudah populer sebelumnya. Namun ada yang berusaha untuk membuat organisasi sendiri, karena dia sangat percaya diri atas pengalaman dan ketekunan dia.

Agar organisasi yang dibuat nanti bisa bermanfaat bagi orang lain. Tetapi hal semua itu tidak akan terjadi apabila seseorang tidak melakukannya dari organisasi yang paling kecil. Karena dengan hal itu akan membuat seseorang mempunyai pengalaman atau jam terbang yang tinggi. Jadi ketika dia memasuki sebuah organisasi yang baru, dia tidak akan kaget akan segala sesuatu yang dihadapi pada masa yang akan datang.

Bentuk-bentuk organisasi[sunting | sunting sumber]

  1. Organisasi politik
  2. Organisasi sosial
  3. Organisasi mahasiswa
  4. Organisasi olahraga
  5. Organisasi sekolah
  6. Organisasi negara
  7. Organisasi pemuda
  8. Organisasi agama

Lihat pula[sunting | sunting sumber]

Referensi[sunting | sunting sumber]

  1. ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v w x Keith Davis, Human Relations at Work, (New York, San Francisco, Toronto, London: 1962).Hlm.15-19
  2. ^ Singarimbun, Masri dan Sofyan Efendi. 1976. Understanding Practice and Analysis. New York: Random House.Hlm. 132
  3. ^ D, Ratna Wilis. 1996. Teori-Teori Belajar. Jakarta: Penerbit Erlangga.Hlm. 56
  4. ^ Horton, Paul B. dan Chester L. Hunt. 1984. Sociology. Edisi keenam. International Student Edition. Tokyo: Mc.Graw-Hill Book Company Inc.Hlm. 89
  5. ^ Stephen P.Robbins. Teori Organisasi Struktur, Desain, dan Aplikasi, (Jakarta: Arcan: 1994), hlm.4
  6. ^ WS, Winkel. 1997. Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Belajar. Jakarta : Gramedia.Hlm.75