Lompat ke isi

Pelatihan

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Pelatihan seorang astronot di kolam neutral buoyancy yang mensimulasikan kondisi gravitasi mikro
Pelatihan mendaki gunung di Estonia
Pelatihan dapat dilanjutkan dengan pengujian demi sertifikasi, contohnya sertifikasi keterampilan tukang las
Suasana sebuah pelatihan penggunaan komputer

Pelatihan adalah kegiatan melatih atau mengembangkan suatu keterampilan dan pengetahuan kepada seseorang, yang terkait dengan kompetensi tertentu yang dianggap berguna.

Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur profesi tertentu yang disesuaikan dengan teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki kecakapan dalam kegiatannya terutama mengenai pengertian dan keterampilan.[1]

Pengertian Pelatihan dalam Manajemen Sumberdaya Manusia

[sunting | sunting sumber]

Cut Zurnali (2004), mengemukakan beberapa pendapat para ahli mengenai definisi pelatihan sebagai berikut:

  1. Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003:251) mengemukakan, training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.
  2. Menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya
  3. Menurut Robbins, Stephen P, (2001:282), Training meant formal training that’s planned in advanced and has a structured format. Ini menunjukkan bahwa pelatihan yang dimaksudkan disini adalah pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan mempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur.
  4. Menurut Bernardin dan Russell (1998:172), Training is defined as any attempt to improve employee performance on a currently held job or one related to it. This usually means changes in spesific knowledges, skills, attitudes, or behaviors. To be effective, training should involve a learning experience, be a planned organizational activity, and be designed in response to identified needs. Jadi pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang di dalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.
  5. Menurut Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2001:259), training is usually conducted when employees have a skill deficit or when an organization changes a system and employees need to learn new skill. Ini berarti bahwa pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada saat suatu organisasi mengubah suatu system dan para perlu belajar tentang keahlian baru.
  6. Menurut DeCenzo dan Robin (1999:227), Training is a learning experience in that it seeks a relatively permanent change in an individual that will improve the ability to perform on the job. Ini berarti bahwa pelatihan adalah suatu pengalaman pembelajaran di dalam mencari perubahan permanen secara relatif pada suatu individu yang akan memperbaiki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya itu.
  7. Menurut Never Ending Transfusing - Application Training (NET-at), Pelatihan adalah kegiatan belajar dan praktik untuk sesuatu tujuan baik, dilakukan secara berulang-ulang dan terus-menerus untuk meningkatkan kemampuan (continuously and never end) manusia, dan fitrahnya.

Cut Zurnali (2004) menjelaskan bahwa pengertian pelatihan yang dikemukakan oleh para ahli di atas sering dijadikan acuan dalam riset-riset manajemen sumberdaya manusia, psikologi industri, dan administrasi. Definisi-definisi para ahli tersebut dapat dengan lengkap mendeskripsikan mengenai arti dan tujuan pelatihan.

Tujuan Dan Manfaat Pelatihan

[sunting | sunting sumber]

Menurut Cut Zurnali (2004), the goal of training is for employees to master knowledge, skills, and behaviors emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day activities. Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan. Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan.

Cut Zurnali (2004) memaparkan beberapa manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu:

  • Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar,
  • Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru,
  • Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas,
  • Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran,
  • Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut,
  • Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.

Tiga Level Analisis Penentuan Kebutuhan Pelatihan

[sunting | sunting sumber]

Menurut Cut Zurnali (2004), terdapat 3 (tiga) tingkatan atau level analisis dalam menentukan kebutuhan pelatihan yang harus dipenuhi, yaitu:

  • Pertama, organization analysis (analisis organisasi): Memfokuskan pada pengenalan di dalam organisasi di mana pelatihan dibutuhkan.
  • Kedua, operations analysis (analisis operasi): Mencoba mengenal isi pelatihan-apa yang tenaga kerja harus lakukan agar bekerja secara kompeten.
  • Ketiga, individual analysis (analisis individual): Menentukan seberapa baik setiap pekerja atau karyawan yang sedang melakukan tugas dalam menyelesaikan tugasnya.

Menurut Dessler (edisi terjemahan:1997:263), Pelatihan memberikan karyawan baru atau lama suatu keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Dengan demikian pelatihan berarti menunjukkan seorang masinis bagaimana mengoperasikan mesin barunya, bagi seorang juru jual baru, bagaimana menjual produk perusahaannya, atau bagi seorang penyelia baru bagaimana mewawancarai dan menilai karyawan.

Indikasi Keberhasilan Suatu Program Pelatihan

[sunting | sunting sumber]

Menurut Soekidjo Notoatmodjojo (1991: 53), pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi dalam:

  1. Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas
  2. Perubahan perilaku yang tecermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja.

Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian atau evaluasi atas pelaksanaan pelatihan tersebut.

Indikator Lain Keberhasilan Program Pelatihan

[sunting | sunting sumber]

Beberapa indikator lainnya untuk mengukur keberhasilan suatu program pelatihan dapat dilihat melalui berbagai indikator yang mencerminkan pencapaian tujuan dan dampak pelatihan terhadap peserta maupun organisasi. Indikator-indikator tersebut meliputi:

  • Return on Expectations (ROE): ROE merupakan indikator yang menilai sejauh mana hasil yang diharapkan oleh para pemangku kepentingan tercapai. Indikator keberhasilan ini dapat dirumuskan dengan analisis kebutuhan pelatihan dengan menanyakan kepada para pemangku kepentingan (stakeholder) tentang bentuk keberhasilan yang diinginkan, seperti [2]:
    • jumlah peserta yang mengikuti pelatihan;
    • perubahan hasil belajar (kognitif, sikap, dan keterampilan);
    • perubahan perilaku peserta;
    • perubahan dalam pelayanan;
    • tingkat kepuasan peserta terhadap pelatihan.
  • Pencapaian Tujuan Pelatihan: Keberhasilan diukur dari sejauh mana program mencapai tujuan yang telah ditetapkan, seperti tingkat retensi, kelulusan, dan penempatan peserta, serta keberhasilan penelitian dan dampak kebijakan jika pelatihan berorientasi pada riset [3].
  • Perubahan Kinerja di Tempat Kerja: Evaluasi yang tepat dilakukan dengan mengukur perubahan kinerja kerja dan mengaitkannya dengan pencapaian tujuan pembelajaran [4].
  • Kepuasan Peserta: Tingkat kepuasan peserta terhadap pelatihan, baik dari segi proses maupun hasil, menjadi salah satu indikator keberhasilan yang penting [5][6].
  • Implementasi dan Aplikasi Pembelajaran: Keberhasilan juga diukur dari sejauh mana peserta mampu menerapkan hasil pembelajaran dalam praktik kerja atau pelayanan kepada klien[7].

Karakteristik Indikator Keberhasilan yang Efektif

[sunting | sunting sumber]

Indikator keberhasilan merupakan elemen penting dalam menilai efektivitas suatu program, karena berfungsi sebagai tolok ukur yang menunjukkan sejauh mana tujuan telah tercapai. Indikator harus dirumuskan secara tepat dan memenuhi karakteristik yang ingin dicapai oleh organisasi sehingga hasil evaluasi benar-benar mencerminkan kinerja dan perkembangan peserta. Dengan adanya indikator yang jelas, terukur, dan relevan, proses pemantauan maupun pengambilan keputusan dapat dilakukan secara lebih objektif dan konsisten. Indikator keberhasilan yang baik harus memenuhi beberapa karakteristik berikut[8]:

  • Terukur dan Terdefinisi Jelas: Indikator harus dapat diukur secara objektif melalui perilaku, tindakan, dan hasil yang nyata
  • Dapat Diamati: Indikator dapat dinilai melalui berbagai metode seperti latihan praktis, tugas tertulis, presentasi, dan penggunaan alat atau teknik tertentu.
  • Selaras dengan Tujuan Program (sesuai kebutuhan): Indikator harus sesuai dengan kompetensi kunci yang ingin dibangun dan kebutuhan spesifik audiens.
  • Dapat Digunakan dan Diterapkan: Indikator harus memastikan bahwa peserta mampu menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam situasi nyata.
  • Spesifik Konteks (Kontekstual) dan Adil: Indikator harus relevan dengan kebutuhan audiens dan dapat diakses oleh semua peserta yang memenuhi kriteria seleksi. Contoh Indikator Spesifik:
    • Penurunan tingkat absensi, peningkatan penjualan, penurunan keluhan pelanggan, dan peningkatan rujukan pelanggan lama sebagai indikator kinerja organisasi[9]
    • Indikator fisiologis dan perilaku selama pelatihan (misal: aktivitas jantung, eye tracking, observasi perilaku) meskipun masih jarang digunakan [10]
    • Indikator pengembangan kompetensi psikososial seperti penurunan stres, kecemasan, dan peningkatan hubungan sosial serta prestasi akademik[11]
    • Indikator kelayakan pelaksanaan seperti tingkat penerimaan, permintaan, implementasi, dan adaptasi program[12]

Keberhasilan pelatihan merupakan konsep multidimensional, sehingga penggunaan satu indikator saja seringkali menyesatkan. Oleh karena itu, pengukuran efektivitas pelatihan sebaiknya menggunakan indeks komposit yang menggabungkan berbagai indikator seperti persepsi peserta, hasil belajar, aplikasi pembelajaran, dan kepuasan klien[5][8].

Keberhasilan pelatihan juga sangat dipengaruhi oleh keterlibatan pemangku kepentingan dalam merumuskan indikator keberhasilan, serta penyesuaian indikator dengan kebutuhan dan harapan para pemangku kepentingan. Ketidaksesuaian antara indikator yang digunakan dengan kebutuhan pengguna akhir dapat menyebabkan hasil pelatihan tidak optimal[13].

Metode dan Teknik Pengukuran Keberhasilan Program Pelatihan

[sunting | sunting sumber]

Pengukuran keberhasilan program pelatihan merupakan langkah penting untuk memastikan bahwa kegiatan pelatihan benar-benar memberikan dampak terhadap peningkatan kompetensi individu maupun kinerja organisasi. Berbagai metode dan teknik evaluasi digunakan untuk menilai sejauh mana pelatihan mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dari aspek pengetahuan, keterampilan, perubahan perilaku, hingga kontribusinya terhadap hasil organisasi. dengan demikian, efektivitas suatu program pelatihan dapat dianalisis secara objektif sehingga menjadi dasar perbaikan dan pengembangan pelatihan di masa mendatang.

  • Tes dan Penilaian: Pengukuran hasil belajar dilakukan melalui tes tertulis, penilaian lisan, dan kuesioner baik secara personal maupun anonim[14][15].
  • Survei dan Wawancara: Perubahan perilaku dan kepuasan peserta dapat diukur melalui survei dan wawancara dengan peserta maupun klien yang menerima layanan dari peserta pelatihan[16].
  • Metode Kuantitatif: Jumlah manuskrip yang dipublikasikan, tingkat retensi peserta, jumlah pelatihan yang diberikan, tingkat kehadiran, dan penggunaan sumber daya pelatihan menjadi indikator kuantitatif yang dapat diukur[17][18].
  • Kinerja Organisasi: Penurunan tingkat absensi (meningkatkan kehadiran), peningkatan penjualan atau order, pengurangan keluhan pelanggan, dan peningkatan rujukan dari pelanggan lama merupakan indikator keberhasilan yang mudah diukur[19].

Lembaga Pelatihan Kerja

[sunting | sunting sumber]

Lembaga Pelatihan Kerja (LPK) adalah suatu lembaga pelatihan yang memberikan latihan keterampilan bagi masyarakat yang sertifikatnya dapat digunakan untuk mencari lowongan pekerjaan. Saat ini, LPK bersama LKP, telah dinaungi oleh Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia dan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia.[butuh rujukan]

Dimensi dan indikator pelatihan dalam penelitian MSDM

[sunting | sunting sumber]

Dalam sebuah penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), pelatihan merupakan salah satu variabel yang diteliti. Pelatihan didefinisikan sebagai proses formal yang bertujuan untuk membangun keterampilan teknis, interpersonal, kepemimpinan, dan manajemen individu, serta meningkatkan kinerja dalam peran saat ini dan mempersiapkan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan[20][21]. Pelatihan berbeda dengan pendidikan, di mana pendidikan lebih menekankan pada akumulasi pengetahuan, sedangkan pelatihan fokus pada pengembangan keterampilan kognitif dan psikomotorik yang dapat langsung diterapkan[20][22]. Pelatihan juga merupakan proses pengembangan perilaku yang terstruktur dan biasanya bersifat formal, terjadi melalui pembelajaran yang dapat berasal dari pendidikan, instruksi, dan pengembangan yang direncanakan[21].

Dimensi Umum Variabel Pelatihan

[sunting | sunting sumber]

Variabel pelatihan dapat terdiri dari beberapa dimensi yang berbeda, tergantung pada tujuan dan konteks penelitian dalam MSDM

  • Dimensi pelatihan yang sering digunakan meliputi: (1) Kebutuhan pelatihan (training needs), (2) Tujuan pelatihan (training goals) dan (3) Evaluasi pelatihan (training evaluation), dimana masing-masing dimensi ini dibentuk oleh indikator-indikator spesifik yang diidentifikasi melalui analisis faktor, dan indikator-indikator tersebut digunakan sebagai refleksi dari dimensi yang bersangkutan[23]
  • Dalam konteks lain, dimensi pelatihan juga dapat mencakup: (1) Sosio-profesional (misal: usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, profesi, jumlah pelatihan yang diikuti) (2) Kepuasan (instruktur, konten, waktu, manajemen) (3) Modality pelatihan (metodologi, retensi pengetahuan) (4) Peningkatan kompetensi profesional (perolehan, aplikasi, transmisi pengetahuan/skill, kegunaan program) (5) Dampak ekonomi (optimasi sumber daya, pengaruh pelatihan terhadap pengeluaran) (6) Peningkatan kualitas layanan (sebagai variabel dikotomis)[24]
  • Dimensi lain yang ditemukan meliputi: (1) Kepuasan peserta (karakteristik teknis sistem pembelajaran, konten edukasi) (2) Akses pelatihan 24/7 (pembelajaran berkelanjutan, pemberdayaan tenaga kerja) (3) Pembelajaran personalisasi (fleksibilitas, kemudahan belajar) (4) Efisiensi (pengurangan biaya, retensi karyawan, kesadaran)[25]

Indikator Spesifik Variabel Pelatihan

[sunting | sunting sumber]
  • Indikator pada variabel pelatihan dapat berupa: (1) Jumlah pelatihan yang diikuti Jenis pelatihan (misal: pelatihan untuk pengembangan skill umum, persiapan pekerjaan masa depan, peningkatan skill di pekerjaan saat ini, pelatihan induksi) (2) Durasi pelatihan (3) Jumlah hari pelatihan (4) Jumlah percobaan atau sesi pelatihan (5) Jumlah kesalahan selama pelatihan (6) Tugas pembelajaran, umpan balik, dan instruksi (sebagai indikator keterlibatan/engagement)[26][27].
  • Indikator lain yang digunakan dalam evaluasi pelatihan mencakup: (1) Identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan (2) Review dan pembaruan periodik kebutuhan pelatihan (3) Keseimbangan kompetensi formal (4) Ketersediaan fasilitas dan peralatan pelatihan (5) Dukungan dokumentasi pelatihan[28].
Dimensi dan Indikator Variabel Pelatihan
Dimensi Indikator Utama Referensi
Kebutuhan Pelatihan Deteksi kebutuhan, review periodik, keseimbangan kompetensi [23]
Tujuan Pelatihan Tujuan spesifik pelatihan, aplikasi pengetahuan, transmisi skill [23]
Evaluasi Pelatihan Evaluasi hasil, kegunaan program, pengaruh ekonomi [23]
Kepuasan Peserta Instruktur, konten, waktu, manajemen, karakteristik teknis sistem, konten edukasi [24]
Modality Pelatihan Metodologi, retensi pengetahuan [24]
Efisiensi Pengurangan biaya, retensi karyawan, kesadaran [25]
Keterlibatan (Engagement) Tugas pembelajaran, umpan balik, instruksi [26][27]
Intensitas Jumlah percobaan, durasi pelatihan, jumlah hari pelatihan [27]
Variabilitas Variabilitas pembicara, konteks, modalitas, tipe suara, presentasi, contoh [27]
Fasilitas & Dukungan Fasilitas pelatihan, peralatan, dokumentasi [27]

Referensi

[sunting | sunting sumber]
  1. ↑ Rolf P. Lynton dan Udai Pareek—Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja, Pustaka Binaman Jakarta 1998
  2. ↑ Appannah, Arti; Meyer, Claudia; Ogrin, Rajna; McMillan, Sally; Barrett, Elizabeth; Browning, Colette (2017-08-01). "Diversity training for the community aged care workers: A conceptual framework for evaluation". Evaluation and Program Planning. 63: 74–81. doi:10.1016/j.evalprogplan.2017.03.007. ISSN 0149-7189.
  3. ↑ Eschen, René; Eigenbrode, Sanford; Hall, Troy; Rinkus, Marisa; Schaffner, Urs; O’Rourke, Michael (2025-08-01). "How to promote the integrative ability of transdisciplinary graduate students". Environmental Science & Policy. 170: 104114. doi:10.1016/j.envsci.2025.104114. ISSN 1462-9011.
  4. ↑ Lim, Hyochang; Lee, Sang-Gun; Nam, Kichan (2007-02-01). "Validating E-learning factors affecting training effectiveness". International Journal of Information Management. 27 (1): 22–35. doi:10.1016/j.ijinfomgt.2006.08.002. ISSN 0268-4012.
  5. 1 2 Laguna-Sánchez, Pilar; Segovia-Pérez, Mónica; Fuente-Cabrero, Concepción de la; Vargas-Pérez, Ana M. (2021-06-01). "A Collaborative Model for Leadership Education in High-Potential University Women Students". Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity. 7 (2): 138. doi:10.3390/joitmc7020138. ISSN 2199-8531. Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
  6. ↑ Escoffery, Cam; Patel, Archna; Leung, Jerik; Anderson, Molly; McGee, Robin; Sajatovic, Martha; Johnson, Erica K.; Jobst, Barbara; Kiriakopoulos, Elaine T. (2023-03-01). "MEW network self-management program characteristics and lessons learned through the RE-AIM framework". Epilepsy & Behavior (dalam bahasa English). 140. doi:10.1016/j.yebeh.2023.109111. ISSN 1525-5050. PMC 10941971. PMID 36804716. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link)
  7. ↑ Poorani, Ali A.; Kline, Sheryl F.; DeMicco, Frederick J.; Sullivan, William (2023-07-01). "Hospitality to healthcare: Patient Experience Academy, a successful alliance between the ChristianaCare Health System and the University of Delaware". International Journal of Hospitality Management. Hospitality in Healthcare. 112: 103422. doi:10.1016/j.ijhm.2022.103422. ISSN 0278-4319.
  8. 1 2 Piliuhina, Kateryna; Bushuyev, Sergiy; Cirillo, Roberta; Pavel, Gabriel Lazaro; Ricotti, Marco; Janssens, Willem (2024-05-01). "Development of the nuclear competences based on global trends in the nuclear industry". Nuclear Engineering and Design. 421: 113046. doi:10.1016/j.nucengdes.2024.113046. ISSN 0029-5493.
  9. ↑ "Human resources". www.sciencedirect.com (dalam bahasa American English). doi:10.1016/b978-0-12-819479-9.00007-1. Diakses tanggal 2025-11-25.
  10. ↑ Strojny, Paweł; Dużmańska-Misiarczyk, Natalia (2023-01-01). "Measuring the effectiveness of virtual training: A systematic review". Computers & Education: X Reality. 2: 100006. doi:10.1016/j.cexr.2022.100006. ISSN 2949-6780.
  11. ↑ Shankland, Rebecca; Haag, Pascale; Tessier, Damien; Buchs, Céline; El-Jor, Claire; Mazza, Stéphanie (2024-06-01). "Review of the effects of social and emotional learning on mental health and academic outcomes: The role of teacher training and supportive interactions". Journal of Epidemiology and Population Health. 72 (3): 202750. doi:10.1016/j.jeph.2024.202750. ISSN 2950-4333.
  12. ↑ Apata, Jummai; Goldman, Erica; Taraji, Hamideh; Samagbeyi, Oluwatobi; Assari, Shervin; Sheikhattari, Payam (2023-01-05). "Peer mentoring for smoking cessation in public housing: A mixed-methods study". Frontiers in Public Health (dalam bahasa English). 10. doi:10.3389/fpubh.2022.1052313. ISSN 2296-2565. PMC 9885972. PMID 36726619. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
  13. ↑ Vahdatikhaki, Faridaddin; Langroodi, Armin Kassemi; Scholtenhuis, Leon olde; Dorée, André (2022-04-01). "Feedback support system for training of excavator operators". Automation in Construction. 136: 104188. doi:10.1016/j.autcon.2022.104188. ISSN 0926-5805.
  14. ↑ Howard, Matt C.; Rose, Julia C. (2019-09-01). "Refining and extending task–technology fit theory: Creation of two task–technology fit scales and empirical clarification of the construct". Information & Management. 56 (6): 103134. doi:10.1016/j.im.2018.12.002. ISSN 0378-7206.
  15. ↑ "Good Manufacturing Practice Compliance in the Manufacture of Cell-Based Medicines". www.sciencedirect.com (dalam bahasa American English). doi:10.1016/b978-0-12-803115-5.00004-8. Diakses tanggal 2025-11-25.
  16. ↑ Appannah, Arti; Meyer, Claudia; Ogrin, Rajna; McMillan, Sally; Barrett, Elizabeth; Browning, Colette (2017-08-01). "Diversity training for the community aged care workers: A conceptual framework for evaluation". Evaluation and Program Planning. 63: 74–81. doi:10.1016/j.evalprogplan.2017.03.007. ISSN 0149-7189.
  17. ↑ Ogunsola, Folasade Tolulope; Sekoni, Adekemi; Akanmu, Alani Sulaimon; Adeyemo, Wasiu Lanre; Osuntoki, Akinniyi; Manga-Atangana, Bibiane; Afolabi, Bosede Bukola; Okubadejo, Njideka Ulunma; Emmanuel, Madonna (2023-07-20). "Achieving a robust mentoring and research capacity program in a LMIC – the BRAINS faculty development model". BMC Medical Education. 23 (1): 522. doi:10.1186/s12909-023-04488-7. ISSN 1472-6920. PMC 10360245. PMID 37474931. Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
  18. ↑ Apata, Jummai; Goldman, Erica; Taraji, Hamideh; Samagbeyi, Oluwatobi; Assari, Shervin; Sheikhattari, Payam (2023-01-05). "Peer mentoring for smoking cessation in public housing: A mixed-methods study". Frontiers in Public Health (dalam bahasa English). 10. doi:10.3389/fpubh.2022.1052313. ISSN 2296-2565. PMC 9885972. PMID 36726619. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
  19. ↑ "Human resources". www.sciencedirect.com (dalam bahasa American English). doi:10.1016/b978-0-12-819479-9.00007-1. Diakses tanggal 2025-11-25.
  20. 1 2 The role of cross-disciplinary education, training, and workforce development at the intersection of transportation and health (dalam bahasa American English). Elsevier. 2020-01-01. hlm. 423–450. doi:10.1016/b978-0-12-819136-1.00020-6.
  21. 1 2 Afy-Shararah, Mohamed; Salonitis, Konstantinos (2022-10-01). "Integrated modeling of "soft" and "hard" variables in manufacturing". The International Journal of Advanced Manufacturing Technology (dalam bahasa Inggris). 122 (11): 4259–4265. doi:10.1007/s00170-022-09872-z. ISSN 1433-3015. PMC 9363146. PMID 35968034.
  22. ↑ Training and Development: A Primer for Protection Professionals (dalam bahasa American English). Butterworth-Heinemann. 2015-01-01. hlm. 157–177. doi:10.1016/b978-0-12-800113-4.00013-4.
  23. 1 2 3 4 Úbeda-García, M.; Claver Cortés, E.; Marco-Lajara, B.; Zaragoza-Sáez, P. (2014-09-01). "Strategy, training and performance fit". International Journal of Hospitality Management. 42: 100–116. doi:10.1016/j.ijhm.2014.06.001. ISSN 0278-4319.
  24. 1 2 3 Gracía-Pérez, María Luisa; Gil-Lacruz, Marta (2018-02-01). "The impact of a continuing training program on the perceived improvement in quality of health care delivered by health care professionals". Evaluation and Program Planning. 66: 33–38. doi:10.1016/j.evalprogplan.2017.09.009. ISSN 0149-7189.
  25. 1 2 Zareie, Batool; Jafari Navimipour, Nima (2016-07-01). "The effect of electronic learning systems on the employee's commitment". The International Journal of Management Education. 14 (2): 167–175. doi:10.1016/j.ijme.2016.04.003. ISSN 1472-8117.
  26. 1 2 DeVaro, Jed; Maxwell, Nan; Morita, Hodaka (2017-07-01). "Training and intrinsic motivation in nonprofit and for-profit organizations". Journal of Economic Behavior & Organization. 139: 196–213. doi:10.1016/j.jebo.2017.04.005. ISSN 0167-2681.
  27. 1 2 3 4 5 Wang, Nan; Feng, Gangyi (2025-12-01). "Driving factors of auditory category learning success". Neuroscience & Biobehavioral Reviews. 179: 106435. doi:10.1016/j.neubiorev.2025.106435. ISSN 0149-7634.
  28. ↑ Oliveira, Márcio; Sousa, Marlene; Silva, Rui; Santos, Tânia (2021-03-01). "Strategy and Human Resources Management in Non-Profit Organizations: Its Interaction with Open Innovation". Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity. 7 (1): 75. doi:10.3390/joitmc7010075. ISSN 2199-8531. PMC 9906694. Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)

Daftar pustaka

[sunting | sunting sumber]
  1. Bernardin And Russell, 1998, Human Resource Management, Second Edition, Singapore, McGraw-Hill Book Co
  2. Cascio, F. Wayne, 2003, Human Resource Management Productivity, Quality of Work Life, Profits, Sixth Edition, McGraw-Hill Irwin, Boston
  3. Cut Zurnali, 2004, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan pada Divisi Long Distance PT Telkom Indonesia, Tbk, Tesis, Program Pascasarjana Unpad, Bandung
  4. DeCenzo and Robbins, 1999, Human Resource Management, Sixth Edition, New York, John Wiley & Sons, Inc.
  5. Dessler, Gary, 1997, Human Resource Management, Seventh Edition, Prentice Hall, Inc.,New Jersey
  6. Gomez-Mejia, Balkin, Cardy, 2001, Managing Human Resources, International Edition, Prentice Hall, Inc.,New Jersey
  7. Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2003, Human Resource Management, International Edition, The McGraw-hill Companies, Inc. New York
  8. Soekidjo Notoatmodjo, 1991, Pengembangan Sumberdaya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta
Diperoleh dari "https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Pelatihan&oldid=28641310"