Lompat ke isi

Pelatihan

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Pelatihan seorang astronot di kolam neutral buoyancy yang mensimulasikan kondisi gravitasi mikro
Pelatihan mendaki gunung di Estonia
Pelatihan dapat dilanjutkan dengan pengujian demi sertifikasi, contohnya sertifikasi keterampilan tukang las
Suasana sebuah pelatihan penggunaan komputer

Pelatihan adalah kegiatan melatih atau mengembangkan suatu keterampilan dan pengetahuan kepada seseorang, yang terkait dengan kompetensi tertentu yang dianggap berguna.

Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur profesi tertentu yang disesuaikan dengan teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki kecakapan dalam kegiatannya terutama mengenai pengertian dan keterampilan.[1]

Tujuan dan manfaat

[sunting | sunting sumber]

Menurut Cut Zurnali (2004), the goal of training is for employees to master knowledge, skills, and behaviors emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day activities. Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan. Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan.

Cut Zurnali (2004) memaparkan beberapa manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu:

  • Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar,
  • Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru,
  • Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas,
  • Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran,
  • Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut,
  • Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.

Analisis penentuan kebutuhan pelatihan

[sunting | sunting sumber]

Menurut Cut Zurnali (2004), terdapat 3 (tiga) tingkatan atau level analisis dalam menentukan kebutuhan pelatihan yang harus dipenuhi, yaitu:

  • Pertama, organization analysis (analisis organisasi): Memfokuskan pada pengenalan di dalam organisasi di mana pelatihan dibutuhkan.
  • Kedua, operations analysis (analisis operasi): Mencoba mengenal isi pelatihan-apa yang tenaga kerja harus lakukan agar bekerja secara kompeten.
  • Ketiga, individual analysis (analisis individual): Menentukan seberapa baik setiap pekerja atau karyawan yang sedang melakukan tugas dalam menyelesaikan tugasnya.

Menurut Dessler (edisi terjemahan:1997:263), Pelatihan memberikan karyawan baru atau lama suatu keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Dengan demikian pelatihan berarti menunjukkan seorang masinis bagaimana mengoperasikan mesin barunya, bagi seorang juru jual baru, bagaimana menjual produk perusahaannya, atau bagi seorang penyelia baru bagaimana mewawancarai dan menilai karyawan.

Indikasi keberhasilan

[sunting | sunting sumber]

Menurut Soekidjo Notoatmodjojo (1991: 53), pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi dalam:

  1. Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas
  2. Perubahan perilaku yang tecermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja.

Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian atau evaluasi atas pelaksanaan pelatihan tersebut.

Indikator lain

[sunting | sunting sumber]

Beberapa indikator lainnya untuk mengukur keberhasilan suatu program pelatihan dapat dilihat melalui berbagai indikator yang mencerminkan pencapaian tujuan dan dampak pelatihan terhadap peserta maupun organisasi. Indikator-indikator tersebut meliputi:

  • Return on Expectations (ROE): ROE merupakan indikator yang menilai sejauh mana hasil yang diharapkan oleh para pemangku kepentingan tercapai. Indikator keberhasilan ini dapat dirumuskan dengan analisis kebutuhan pelatihan dengan menanyakan kepada para pemangku kepentingan (stakeholder) tentang bentuk keberhasilan yang diinginkan, seperti [2]:
    • jumlah peserta yang mengikuti pelatihan;
    • perubahan hasil belajar (kognitif, sikap, dan keterampilan);
    • perubahan perilaku peserta;
    • perubahan dalam pelayanan;
    • tingkat kepuasan peserta terhadap pelatihan.
  • Pencapaian Tujuan Pelatihan: Keberhasilan diukur dari sejauh mana program mencapai tujuan yang telah ditetapkan, seperti tingkat retensi, kelulusan, dan penempatan peserta, serta keberhasilan penelitian dan dampak kebijakan jika pelatihan berorientasi pada riset [3].
  • Perubahan Kinerja di Tempat Kerja: Evaluasi yang tepat dilakukan dengan mengukur perubahan kinerja kerja dan mengaitkannya dengan pencapaian tujuan pembelajaran [4].
  • Kepuasan Peserta: Tingkat kepuasan peserta terhadap pelatihan, baik dari segi proses maupun hasil, menjadi salah satu indikator keberhasilan yang penting [5][6].
  • Implementasi dan Aplikasi Pembelajaran: Keberhasilan juga diukur dari sejauh mana peserta mampu menerapkan hasil pembelajaran dalam praktik kerja atau pelayanan kepada klien[7].

Karakteristik

[sunting | sunting sumber]

Indikator keberhasilan merupakan elemen penting dalam menilai efektivitas suatu program, karena berfungsi sebagai tolok ukur yang menunjukkan sejauh mana tujuan telah tercapai. Indikator harus dirumuskan secara tepat dan memenuhi karakteristik yang ingin dicapai oleh organisasi sehingga hasil evaluasi benar-benar mencerminkan kinerja dan perkembangan peserta. Dengan adanya indikator yang jelas, terukur, dan relevan, proses pemantauan maupun pengambilan keputusan dapat dilakukan secara lebih objektif dan konsisten. Indikator keberhasilan yang baik harus memenuhi beberapa karakteristik berikut[8]:

  • Terukur dan Terdefinisi Jelas: Indikator harus dapat diukur secara objektif melalui perilaku, tindakan, dan hasil yang nyata
  • Dapat Diamati: Indikator dapat dinilai melalui berbagai metode seperti latihan praktis, tugas tertulis, presentasi, dan penggunaan alat atau teknik tertentu.
  • Selaras dengan Tujuan Program (sesuai kebutuhan): Indikator harus sesuai dengan kompetensi kunci yang ingin dibangun dan kebutuhan spesifik audiens.
  • Dapat Digunakan dan Diterapkan: Indikator harus memastikan bahwa peserta mampu menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam situasi nyata.
  • Spesifik Konteks (Kontekstual) dan Adil: Indikator harus relevan dengan kebutuhan audiens dan dapat diakses oleh semua peserta yang memenuhi kriteria seleksi. Contoh Indikator Spesifik:
    • Penurunan tingkat absensi, peningkatan penjualan, penurunan keluhan pelanggan, dan peningkatan rujukan pelanggan lama sebagai indikator kinerja organisasi[9]
    • Indikator fisiologis dan perilaku selama pelatihan (misal: aktivitas jantung, eye tracking, observasi perilaku) meskipun masih jarang digunakan [10]
    • Indikator pengembangan kompetensi psikososial seperti penurunan stres, kecemasan, dan peningkatan hubungan sosial serta prestasi akademik[11]
    • Indikator kelayakan pelaksanaan seperti tingkat penerimaan, permintaan, implementasi, dan adaptasi program[12]

Keberhasilan pelatihan merupakan konsep multidimensional, sehingga penggunaan satu indikator saja seringkali menyesatkan. Oleh karena itu, pengukuran efektivitas pelatihan sebaiknya menggunakan indeks komposit yang menggabungkan berbagai indikator seperti persepsi peserta, hasil belajar, aplikasi pembelajaran, dan kepuasan klien[5][8].

Keberhasilan pelatihan juga sangat dipengaruhi oleh keterlibatan pemangku kepentingan dalam merumuskan indikator keberhasilan, serta penyesuaian indikator dengan kebutuhan dan harapan para pemangku kepentingan. Ketidaksesuaian antara indikator yang digunakan dengan kebutuhan pengguna akhir dapat menyebabkan hasil pelatihan tidak optimal[13].

Metode dan teknik

[sunting | sunting sumber]

Pengukuran keberhasilan program pelatihan merupakan langkah penting untuk memastikan bahwa kegiatan pelatihan benar-benar memberikan dampak terhadap peningkatan kompetensi individu maupun kinerja organisasi. Berbagai metode dan teknik evaluasi digunakan untuk menilai sejauh mana pelatihan mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dari aspek pengetahuan, keterampilan, perubahan perilaku, hingga kontribusinya terhadap hasil organisasi. dengan demikian, efektivitas suatu program pelatihan dapat dianalisis secara objektif sehingga menjadi dasar perbaikan dan pengembangan pelatihan di masa mendatang.

  • Tes dan Penilaian: Pengukuran hasil belajar dilakukan melalui tes tertulis, penilaian lisan, dan kuesioner baik secara personal maupun anonim[14][15].
  • Survei dan Wawancara: Perubahan perilaku dan kepuasan peserta dapat diukur melalui survei dan wawancara dengan peserta maupun klien yang menerima layanan dari peserta pelatihan[16].
  • Metode Kuantitatif: Jumlah manuskrip yang dipublikasikan, tingkat retensi peserta, jumlah pelatihan yang diberikan, tingkat kehadiran, dan penggunaan sumber daya pelatihan menjadi indikator kuantitatif yang dapat diukur[17][18].
  • Kinerja Organisasi: Penurunan tingkat absensi (meningkatkan kehadiran), peningkatan penjualan atau order, pengurangan keluhan pelanggan, dan peningkatan rujukan dari pelanggan lama merupakan indikator keberhasilan yang mudah diukur[19].

Lembaga Pelatihan Kerja

[sunting | sunting sumber]

Lembaga Pelatihan Kerja (LPK) adalah suatu lembaga pelatihan yang memberikan latihan keterampilan bagi masyarakat yang sertifikatnya dapat digunakan untuk mencari lowongan pekerjaan. Saat ini, LPK bersama LKP, telah dinaungi oleh Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia dan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia.[butuh rujukan]

Referensi

[sunting | sunting sumber]
  1. ↑ Rolf P. Lynton dan Udai Pareek—Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja, Pustaka Binaman Jakarta 1998
  2. ↑ Appannah, Arti; Meyer, Claudia; Ogrin, Rajna; McMillan, Sally; Barrett, Elizabeth; Browning, Colette (2017-08-01). "Diversity training for the community aged care workers: A conceptual framework for evaluation". Evaluation and Program Planning. 63: 74–81. doi:10.1016/j.evalprogplan.2017.03.007. ISSN 0149-7189.
  3. ↑ Eschen, René; Eigenbrode, Sanford; Hall, Troy; Rinkus, Marisa; Schaffner, Urs; O’Rourke, Michael (2025-08-01). "How to promote the integrative ability of transdisciplinary graduate students". Environmental Science & Policy. 170: 104114. doi:10.1016/j.envsci.2025.104114. ISSN 1462-9011.
  4. ↑ Lim, Hyochang; Lee, Sang-Gun; Nam, Kichan (2007-02-01). "Validating E-learning factors affecting training effectiveness". International Journal of Information Management. 27 (1): 22–35. doi:10.1016/j.ijinfomgt.2006.08.002. ISSN 0268-4012.
  5. 1 2 Laguna-Sánchez, Pilar; Segovia-Pérez, Mónica; Fuente-Cabrero, Concepción de la; Vargas-Pérez, Ana M. (2021-06-01). "A Collaborative Model for Leadership Education in High-Potential University Women Students". Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity. 7 (2): 138. doi:10.3390/joitmc7020138. ISSN 2199-8531. Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
  6. ↑ Escoffery, Cam; Patel, Archna; Leung, Jerik; Anderson, Molly; McGee, Robin; Sajatovic, Martha; Johnson, Erica K.; Jobst, Barbara; Kiriakopoulos, Elaine T. (2023-03-01). "MEW network self-management program characteristics and lessons learned through the RE-AIM framework". Epilepsy & Behavior (dalam bahasa English). 140. doi:10.1016/j.yebeh.2023.109111. ISSN 1525-5050. PMC 10941971. PMID 36804716. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link)
  7. ↑ Poorani, Ali A.; Kline, Sheryl F.; DeMicco, Frederick J.; Sullivan, William (2023-07-01). "Hospitality to healthcare: Patient Experience Academy, a successful alliance between the ChristianaCare Health System and the University of Delaware". International Journal of Hospitality Management. Hospitality in Healthcare. 112: 103422. doi:10.1016/j.ijhm.2022.103422. ISSN 0278-4319.
  8. 1 2 Piliuhina, Kateryna; Bushuyev, Sergiy; Cirillo, Roberta; Pavel, Gabriel Lazaro; Ricotti, Marco; Janssens, Willem (2024-05-01). "Development of the nuclear competences based on global trends in the nuclear industry". Nuclear Engineering and Design. 421: 113046. doi:10.1016/j.nucengdes.2024.113046. ISSN 0029-5493.
  9. ↑ "Human resources". www.sciencedirect.com (dalam bahasa American English). doi:10.1016/b978-0-12-819479-9.00007-1. Diakses tanggal 2025-11-25.
  10. ↑ Strojny, Paweł; Dużmańska-Misiarczyk, Natalia (2023-01-01). "Measuring the effectiveness of virtual training: A systematic review". Computers & Education: X Reality. 2: 100006. doi:10.1016/j.cexr.2022.100006. ISSN 2949-6780.
  11. ↑ Shankland, Rebecca; Haag, Pascale; Tessier, Damien; Buchs, Céline; El-Jor, Claire; Mazza, Stéphanie (2024-06-01). "Review of the effects of social and emotional learning on mental health and academic outcomes: The role of teacher training and supportive interactions". Journal of Epidemiology and Population Health. 72 (3): 202750. doi:10.1016/j.jeph.2024.202750. ISSN 2950-4333.
  12. ↑ Apata, Jummai; Goldman, Erica; Taraji, Hamideh; Samagbeyi, Oluwatobi; Assari, Shervin; Sheikhattari, Payam (2023-01-05). "Peer mentoring for smoking cessation in public housing: A mixed-methods study". Frontiers in Public Health (dalam bahasa English). 10. doi:10.3389/fpubh.2022.1052313. ISSN 2296-2565. PMC 9885972. PMID 36726619. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
  13. ↑ Vahdatikhaki, Faridaddin; Langroodi, Armin Kassemi; Scholtenhuis, Leon olde; Dorée, André (2022-04-01). "Feedback support system for training of excavator operators". Automation in Construction. 136: 104188. doi:10.1016/j.autcon.2022.104188. ISSN 0926-5805.
  14. ↑ Howard, Matt C.; Rose, Julia C. (2019-09-01). "Refining and extending task–technology fit theory: Creation of two task–technology fit scales and empirical clarification of the construct". Information & Management. 56 (6): 103134. doi:10.1016/j.im.2018.12.002. ISSN 0378-7206.
  15. ↑ "Good Manufacturing Practice Compliance in the Manufacture of Cell-Based Medicines". www.sciencedirect.com (dalam bahasa American English). doi:10.1016/b978-0-12-803115-5.00004-8. Diakses tanggal 2025-11-25.
  16. ↑ Appannah, Arti; Meyer, Claudia; Ogrin, Rajna; McMillan, Sally; Barrett, Elizabeth; Browning, Colette (2017-08-01). "Diversity training for the community aged care workers: A conceptual framework for evaluation". Evaluation and Program Planning. 63: 74–81. doi:10.1016/j.evalprogplan.2017.03.007. ISSN 0149-7189.
  17. ↑ Ogunsola, Folasade Tolulope; Sekoni, Adekemi; Akanmu, Alani Sulaimon; Adeyemo, Wasiu Lanre; Osuntoki, Akinniyi; Manga-Atangana, Bibiane; Afolabi, Bosede Bukola; Okubadejo, Njideka Ulunma; Emmanuel, Madonna (2023-07-20). "Achieving a robust mentoring and research capacity program in a LMIC – the BRAINS faculty development model". BMC Medical Education. 23 (1): 522. doi:10.1186/s12909-023-04488-7. ISSN 1472-6920. PMC 10360245. PMID 37474931. Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
  18. ↑ Apata, Jummai; Goldman, Erica; Taraji, Hamideh; Samagbeyi, Oluwatobi; Assari, Shervin; Sheikhattari, Payam (2023-01-05). "Peer mentoring for smoking cessation in public housing: A mixed-methods study". Frontiers in Public Health (dalam bahasa English). 10. doi:10.3389/fpubh.2022.1052313. ISSN 2296-2565. PMC 9885972. PMID 36726619. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
  19. ↑ "Human resources". www.sciencedirect.com (dalam bahasa American English). doi:10.1016/b978-0-12-819479-9.00007-1. Diakses tanggal 2025-11-25.

Daftar pustaka

[sunting | sunting sumber]
  1. Bernardin And Russell, 1998, Human Resource Management, Second Edition, Singapore, McGraw-Hill Book Co
  2. Cascio, F. Wayne, 2003, Human Resource Management Productivity, Quality of Work Life, Profits, Sixth Edition, McGraw-Hill Irwin, Boston
  3. Cut Zurnali, 2004, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan pada Divisi Long Distance PT Telkom Indonesia, Tbk, Tesis, Program Pascasarjana Unpad, Bandung
  4. DeCenzo and Robbins, 1999, Human Resource Management, Sixth Edition, New York, John Wiley & Sons, Inc.
  5. Dessler, Gary, 1997, Human Resource Management, Seventh Edition, Prentice Hall, Inc.,New Jersey
  6. Gomez-Mejia, Balkin, Cardy, 2001, Managing Human Resources, International Edition, Prentice Hall, Inc.,New Jersey
  7. Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2003, Human Resource Management, International Edition, The McGraw-hill Companies, Inc. New York
  8. Soekidjo Notoatmodjo, 1991, Pengembangan Sumberdaya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta
Diperoleh dari "https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Pelatihan&oldid=28801426"