Psikologi industri

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Program pelatihan adalah salah satu hal yang dikaji dalam psikologi industri

Psikologi industri adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia di tempat kerja.[1] Ilmu ini berfokus pada pengambilan keputusan kelompok, semangat kerja karyawan, motivasi kerja, produktivitas, stres kerja, seleksi pegawai, strategi pemasaran, rancangan alat kerja, dan berbagai masalah lainnya.[1] Psikolog industri meneliti dan mengidentifikasi bagaimana perilaku dan sikap dapat diimprovisasi melalui praktik penggajian, program pelatihan, dan sistem umpan balik.[2] Perkembangan psikologi industri di Indonesia sangat dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-negara barat terutama Amerika Serikat.[3]


Sejarah psikologi industri[sunting | sunting sumber]

Ilmu psikologi industri mulai populer pada tahun 1903 saat Walter Dill Scott menulis The Theory of Advertising, dan ilmu tersebut pada mulanya hanya diterapkan dalam dunia bisnis. Pada tahun 1913, karya Hugo Munsterberg yang berjudul Psychology and Industrial Efficiency. Sejak tahun 1930-an, psikologi industri memiliki cakupan ilmu yang lebih luas. Hingga saat ini, psikologi industri lebih mengarah kepada persoalan sumber daya manusia seperti pemilihan dan penempatan karyawan, peningkatan kinerja karyawan, dan sebagainya.[4]

Sejarah psikologi industri di Indonesia[sunting | sunting sumber]

Psikologi industri baru populer di Indonesia sebagai bidang keilmuan baru sekitar tahun 1950-an. Lembaga Pendidikan Asisten Psikologi didirikan pada tanggal 3 Maret 1953 yang diketuai oleh Prof. Dr. Slamet Imam Santoso. Lembaga tersebut menaungi Psikologi Kejuruan dan Perusahaan yang sebelumnya bernama Balai Psikoteknik di bawah Kementrian Pendidikan Pengajaran dan Kebudayaan RI.[5]

Cabang psikologi industri[sunting | sunting sumber]

Cabang psikologi industri terdiri dari : psikologi sumberdaya manusia (SDM), perilaku organisasi, psikologi teknik/rekayasa, vokasional dan bimbingan karir, pengembangan organisasi, dan hubungan industrial.[6]

Tokoh-tokoh psikologi industri[sunting | sunting sumber]

Ada tiga tokoh yang berperan penting dalam perkembangan psikologi industri dan organisasi yaitu : Walter Dill Scott, Hugo Musterberg, dan Frederick W. Taylor. [7]

Walter Dill Scott[sunting | sunting sumber]

Scott adalah tokoh periklanan yang mengkaji masalah periklanan dari sudut pandang psikologi. Buku pertamanya berjudul The Theory of Advertising dan buku keduanya berjudul The Pyschology of Advertising, kedua buku ini membahas tentang perilaku manusia dalam dunia periklanan.[7]

Hugo Musterberg[sunting | sunting sumber]

Musterberg menerapkan elemen-elemen psikologi ke dalam bidang industri. Bukunya yang telah terbit pada tahun 1913 berjudul Psychology and Industrial Efficiency membahas tiga masalah yaitu pemilihan karyawan, deksripsi pekerjaan, elemen-elemen psikologi dalam periklanan.[8]

Frederick W. Taylor[sunting | sunting sumber]

Taylor menerbitkan buku pertamanya pada tahun 1911 yang berjudul Principle of Scientific Management yang membahas prinsip-prinsip untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja karyawan. Ilmu sains diterapkan untuk memilih karyawan yang kompeten, mengembangkan potensi karyawan, meniguksertakan karyawan pada program pelatihan dan pengembangan kompetensi, membentuk kerjasama yang baik antara karyawan dengan pimpinan perusahaan.[9]

Ruang lingkup psikologi industri[sunting | sunting sumber]

Ruang lingkup psikologi industri dan organisasi mencakup pengembangan karir karyawan, penilaian dalam industri dan organisasi, pemlihan karyawan, kesehatan mental karyawan, kepuasan kerja, dinamika kelompok, mengatasi konflik dalam organisasi, perubahan dan pengembangan organisasi, motivasi karyawan, pelatihan dan penempatan karyawan.[10]

Pengembangan karir[sunting | sunting sumber]

Pelatihan merupakan suatu program yang dirancang secara sistematis untuk meningkatkan kemampuan karyawan, memperbaiki cara berpikir karyawan, dan melatih sikap karyawan dalam rangka untuk meningkatkan kinerja karyawan. Salah satu konsep mendasar dari pelatihan adalah pembelajaran, seiring berjalannya waktu, masing-masing karyawan mengalami banyak perubahan dalam sikap dan kemampuannya yang dihasilkan dari pengalaman dan praktik. Evaluasi pembelajaran terdiri dari tiga kategori yaitu kemampuan kognitif, keahlian yang dikuasai, serta kecerdasan sosial. [11]

Penilaian dalam organisasi[sunting | sunting sumber]

Analisis pekerjaan secara menyeluruh merupakan dasar dari hampir semua kegiatan pengembangan sumberdaya manusia dalam organisasi. Analisis pekerjaan meliputi deskripsi pekerjaan, seleksi karyawan, penilaian kinerja karyawan, porgram pelatihan karyawan.[12]

Karyawan sering dievaluasi berdasarkan kategori-kategori yang kabur atau tidak jelas seperti "dapat diandalkan", "berwawasan", dan "suka berinisiatif". Supaya penilaian kinerja karyawan lebih akurat, maka harus dilakukan analisis mengenai sifat-sifat positif karyawan yang terkait langsung dengan pekerjaan sehingga memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan.[13]

Pemilihan karyawan[sunting | sunting sumber]

Yang harus diperhatikan dalam psikologi industri adalah adanya perbedaan sifat para karyawan yang bersifat individual. Perbedaan tersebut akan berpengaruh terhadap etos kerja karyawan dan efektivitas perusahaan. Dengan kata lain, proses pemilihan karyawan yang tepat akan membuat perusahaan berjalan lebih efektif.[14]

Strategi yang dipakai dalam pemilihan karyawan terdiri dari strategi mekanikal dan strategi klinikal. Dalam strategi mekanikal, data-data karyawan dikumpulkan sesuai dengan pedoman baku, contoh daftar pertanyaan/kuesioner atau wawancara yang terstruktur. Data yang didapat dari pengumpulan jawaban kuesioner, dalam konteks pertanyaan dan jawabannya sama, maka data satu orang dianggap sama dengan data orang lain. Pengolahan data dalam strategi mekanikal menggunakan metode statistik, dan pengolahan data tidak mesti dilakukan oleh sarjana psikologi. Dalam strategi klinikal, data dikumpulkan secara luwes, pertanyaan yang diajukan bisa berbeda-beda tiap-tiap individu dalam suatu wawancara yang tidak terstruktur. Jawaban yang didapat tentu bergantung kepada persepsi seorang psikolog.[15]

Kesehatan mental karyawan[sunting | sunting sumber]

Stres bukanlah sesuatu yang mengganjal pikiran, dan bukan pula kecemasan atau ketegangan sehingga karyawan harus dibuat tenang, melainkan stres merupakan sesuatu yang berpengaruh terhadap kesehatan fisik serta kesehatan mental. Stres juga merupakan reaksi yang timbul secara tidak disadari serta tidak terkendali. Dengan demikian, stres dapat timbul, baik karena ada stimulasi maupun tidak ada stimulasi.[16]

Yang menyebabkan timbulnya stres dalam pekerjaan adalah kurangnya dukungan, baik dari rekan kerja, penyelia maupun atasan; beban kerja yang tinggi, maupun beban kerja yang rendah sehingga karyawan merasa kurang mendapat tantangan; ketidakmampuan mengendalikan lingkungan kerja, serta kurang mandiri; adanya permusuhan dalam lingkungan kerja, adanya konflik interpersonal; kurangnya istirahat karena jam kerja yang tinggi.[17]

Kepuasan kerja[sunting | sunting sumber]

Seorang karyawan yang puas dengan pekerjaannya tentu memiliki sikap-sikap yang positif, sementara itu karyawan yang kurang atau bahkan tidak puas cenderung memiliki sikap yang negatif. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, tunjangan maupun komisi yang didapat, rekan kerja yang mendukung, kondisi kerja yang nyaman, dan sebagainya.[18]

Karyawan merasa lebih puas dengan pekerjaannya jika tantangan dan beban pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuannya, tidak terlampau mudah.[19]

Dinamika kelompok[sunting | sunting sumber]

Dinamika kelompok merupakan suatu kajian ilmiah yang diterapkan untuk mengetahui sifat kelompok, perilaku dalam kelompok, kaitan antara individu dengan kelompoknya, baik kelompok kecil maupun kelompok yang lebih besar. Wawasan tentang dinamika kelompok dapat mengubah persepsi seseorang terhadap orang lain sehingga tidak menimbulkan asumsi yang keliru di kemudian hari. [20]

Konflik dalam organisasi[sunting | sunting sumber]

Saat individu bekerjasama dalam kelompok atau tim, maka akan selalu muncul potensi konflik. Konflik itu sendiri merupakan reaksi perilaku dan psikologis individu karena salah persepsi dengan orang lain. Perbedaan persepsi dapat timbul karena adanya perbedaan tujuan, maksud, serta cara yang dipakai untuk mencapai tujuan tersebut.[21]

Perubahan dan pengembangan organisasi[sunting | sunting sumber]

Perubahan dan pengembangan organisasi merupakan suatu proses yang dijalankan secara terus-menerus berdasarkan prinsip dan praktik dari ilmu perilaku manusia; perubahan dan pengembangan organisasi dalam kondisi yang dinamis tetap direncanakan secara matang dan sistematis untuk mencapai tujuan seperti mengembangkan kompetensi organisasi, memperbaiki kualitas kerja, serta keefektifan organisasi.[22]

Motivasi karyawan[sunting | sunting sumber]

Beberapa psikologis mengaitkan masalah motivasi kerja dengan tiga karakteristik perilaku. Pertama adalah pengarahan. Tingkat motivasi seorang karyawan tecermin dari keputusan yang dibuatnya diantara beberapa alternatif tindakan, serta berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugasnya. Kedua adalah perjuangan dan semangat. Perjuangan dan semangat seorang karyawan dapat terlihat dari beban kerja yang dihadapinya, waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan, serta kecepatan dalam bekerja. Perjuangan seorang karyawan tidak harus selalu dalam bentuk pengorbanan fisik yang menguras keringat, tetapi dalam hal ketahanannya dalam menghadapi hambatan serta tekanan di pekerjaannya serta usahanya untuk mengatasi masalah. Ketiga adalah ketekunan dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan melakukan tugas dengan baik alam kondisi sakit, frustrasi, serta hambatan yang lain. Seorang ilmuwan akan tetap melakukan eksperimen yang lain ketika hipotesisnya terbukti salah. Seorang penjual akan tetap semangat mengejar target penjualan sekalipun ada pelanggan atau konsumen yang membuat dia patah semangat.[23]

Motivasi dapat berasal dari faktor internal maupun eksternal. Faktor eksternal yang dapat memacu motivasi kerja seperti komisi, pujian, maupun teguran dari atasan. Namun demikian, faktor eksternal ini kembali kepada masing-masing individu, misalnya ada seorang karyawan yang mendapat teguran dari atasan justru semakin ingin membuktikan bahwa dirinya cukup mumpuni dalam bekerja. Sementara itu, faktor internal yang datang dari dalam diri sendiri merupakan pemenuhan ego individu seperti status serta jabatan, merasa memiliki harga diri tinggi, adanya kepuasan karena menjalankan tugas dengan baik dan benar, adanya keterikatan dengan orang lain yang satu frekuensi sehingga berpengaruh terhadap kinerja organisasi.[24]

Pelatihan dan penempatan karyawan[sunting | sunting sumber]

Analisis jabatan adalah acuan yang dipakai dalam menentukan penerimaan serta penempatan karyawan. Analisis jabatan meliputi deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, evaluasi jabatan, serta desain ulang jabatan.[25] Analisis jabatan pun dapat dipakai untuk mengevaluasi serta memperbaiki efektivitas dan efisiensi yang dicapai para karyawan, sebagai pedoman dalam hal menilai kinerja karyawan, dan sebagainya.[26]

Deskripsi jabatan[sunting | sunting sumber]

Deskripsi jabatan menguraikan tentang jabatan, tanggungjawab, tugas, dan wewenang para karyawan.[27]

Spesifikasi jabatan[sunting | sunting sumber]

Spesifikasi jabatan merupakan informasi tentang karakter para karyawan yang diharapkan oleh perusahaan, pengalaman kerja para karyawan sebelum menempati suatu perusahaan, dan tingkat pendidikan para karyawan.[27]

Evaluasi jabatan[sunting | sunting sumber]

Evaluasi jabatan merupakan penilaian yang dipakai sebagai acuan perusahaan dalam menentukan kompensasi atau gaji yang sesuai dengan beban pekerjaan para karyawan.[27]

Desain ulang jabatan[sunting | sunting sumber]

Desain ulang jabatan merupakan kegiatan penyortiran tugas untuk menyesuaikan pekerjaan lama dengan fungsi yang baru. Proses desain ulang jabatan ini dilakukan untuk meningkatkan produktivitas karyawan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Desain ulang jabatan pun terus dilakukan jika ada kebutuhan akan pekerjaan baru atau perubahan dalam pekerjaan.[27]

Referensi[sunting | sunting sumber]

  1. ^ a b Wade & Tavris, Psikologi Jilid 1, Jakarta: Erlangga, 2007, hal. 26
  2. ^ (Inggris)'Building Better Organizations' Brochure published by the Society for Industrial and Organizational Psychology. Retrieved from http://www.siop.org/visibilitybrochure/memberbrochure.aspx Diarsipkan 2019-04-07 di Wayback Machine.
  3. ^ Munandar, A.S, PENGERTIAN DAN WAWASAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
  4. ^ Wijono, Sutarto (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group. hlm. 13–14. ISBN 978-602-9413-35-9. 
  5. ^ Tama, Ishardita Pambudi (2017). Psikologi Industri dalam Perspektif Sistem Industri. Malang: Universitas Brawijaya Press. hlm. 14. ISBN 978-602-432-359-2. 
  6. ^ Wijono, Sutarto (2010). Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group. hlm. 7. ISBN 978-602-9413-35-9. 
  7. ^ a b Shah, Ishak Mad (2002). Pengenalan Psikologi Industri dan Organisasi. Johor: Universiti Teknologi Malaysia. hlm. 12–13. ISBN 983-52-0262-1. 
  8. ^ Shah, Ishak Mad (2002). Pengenalan psikologi industri dan organisasi. Johor: Universiti Teknologi Malaysia. hlm. 13. ISBN 983-52-0262-1. 
  9. ^ Shah, Ishak Mad (2002). Pengenalan psikologi industri dan organisasi. Johor: Universiti Teknologi Malaysia. hlm. 13–14. ISBN 983-52-0262-1. 
  10. ^ hadi, Cholichul (2017). Psikologi Industri dan organisasi. Sidoarjo: Zifatama Jawara. hlm. 6–7. ISBN 978-602-6930-89-7. 
  11. ^ Landy, Frank J. (2013). Work in the 21st century (PDF). John Wiley & Sons, Inc. hlm. 277. ISBN 978-1-118-29120-7. 
  12. ^ Aamodt, Michael G. (2010). Industrial/Organizational Psychology (PDF). Wadsworth Cengage Learning. hlm. 34. ISBN 978-0-495-60106-7. 
  13. ^ Aamodt, Michael G. (2010). Industrial/Organizational Psychology (PDF). Wadsworth Cengage Learning. hlm. 35. ISBN 978-0-495-60106-7. 
  14. ^ Kusumaputri, Erika Setyanti (2021). Iklim Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Deepublish. hlm. 5. ISBN 978-623-02-3509-2. 
  15. ^ Umama, Hany Azza (2019). Buku Ajar Psikologi Industri Dan Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Deepublis. hlm. 6–7. ISBN 978-623-209-617-2. 
  16. ^ Dipboye, Robert L (2018). The Emerald Review of Industrial and Organizational Psychology. Emerald Publishing. hlm. 214. ISBN 978-1-78743-785-2. 
  17. ^ Dipboye, Robert L (2018). The Emerald Review of Industrial and Organizational Psychology. Emerald Publishing. hlm. 222–232. ISBN 978-1-78743-785-2. 
  18. ^ Sari, Ditya Indria (2021). Analisa Job Satisfaction Pada Dosen Wanita di Universitas X Kota Y, di dalam APIO, Dunia Kerja Kekinian. Malang: Literasi Nusantara. hlm. 28. ISBN 978-623-329-167-5. 
  19. ^ Siangdi, Vera (2020). Tingkat kepuasan kerja dan stres kerja karyawan ditinjau dari penerapan flextime, dalam R.O Tumanggor (ed) Kepuasan kerja dan subjective well-being dari perspektif psikologi industri dan organisasi (PDF). Yogyakarta: Penerbit Andi. hlm. 22. ISBN 978-979-29-9853-5. 
  20. ^ Budi Susetyo, Daniel Purwoko (2021). Dinamika Kelompok. Semarang: Universitas Katolik Soegijapranata. hlm. 9–10. ISBN 978-623-7635-64-2. 
  21. ^ Aamodt, Michael G (2010). Industrial/Organizational Psychology (PDF). Wadsworth Cengage Learning. hlm. 497–498. ISBN 978-0-495-60106-7. 
  22. ^ Sinangil, Handan Kepir (2001). Organizational development and change di dalam Neil Anderson (ed) Handbook of Industrial, work, and organizational psychology (PDF). SAGE Publications. hlm. 332. ISBN 0 7619 6489 4. 
  23. ^ Dipboye, Robert L (2018). The Emerald Review of Industrial and Orgabizational Psychology. Emerald Publishing. hlm. 104. ISBN 978-1-78743-785-2. 
  24. ^ Goyal, Nishi (2010). Industrial Psychology. Khrisna Prakashan Media. hlm. 39. ISBN 978-81-8283-072-1. 
  25. ^ Moningka, Clara (2021). Psikologi Industri dan Organisasi (PDF). Riau: Dd Publishing. hlm. 208. ISBN 978-623-5550-10-7. 
  26. ^ Moningka, Clara (2021). Psikologi Industri dan Organisasi (PDF). Riau: Dd Publishing. hlm. 210. ISBN 978-623-5550-10-7. 
  27. ^ a b c d Moningka, Clara (2021). Psikologi Industri dan Organisasi (PDF). Riau: Dd Publishing. hlm. 209. ISBN 978-623-5550-10-7.