Analisis pekerjaan

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Loncat ke navigasi Loncat ke pencarian

Analisis pekerjaan (Bahasa Inggris: Job Analysis) adalah suatu prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan.[1] Analisis Pekerjaan ini dilakukan oleh organisasi atau perusahaan, khususnya dalam bagian Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengukur dan mengidentifikasi kinerja karyawan dalam usaha mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan dengan efektif.

SDM (Sumber Daya Manusia) atau yang biasa disebut dengan karyawan, merupakan aset penting bagi suatu organisasi atau perusahaan. SDM merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.[2] Sehingga dalam Perencanaan SDM, perlu dilakukan dengan adanya identifikasi dan Analisis Pekerjaan.

Manfaat Analisis Pekerjaan[sunting | sunting sumber]

Banyak manfaat yang utamanya akan dirasakan organisasi atau perusahaan. Namun tak terkecuali, karyawan pun dapat merasakan manfaat dari Analisis Pekerjaan yang ada. Berikut adalah manfaat-manfaat dari kegiatan Analisis Pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan:

Manfaat dari Analisis Pekerjaan bagi Karyawan[sunting | sunting sumber]

  • Memperkenalkan karyawan baru dengan pekerjaan pada jabatan yang ditempati
  • Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para karyawan
  • Mengembangkan rencana-rencana pengembangan karyawan yang potensial
  • Mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan individu
  • Merencanakan kebutuhan karyawan di waktu yang akan datang

Manfaat dari Analisis Pekerjaan bagi Perusahaan[sunting | sunting sumber]

  • Menempatkan karyawan sesuai dengan ketrampilannya
  • Menentukan basis regional bagi struktur kompensasi
  • Membantu revisi struktur organisasi
  • Memperbaiki alur kerja organisasi atau perusahaan
  • Standar prestasi kerja yang realistis
  • Memberikan data sebagai fungsi saluran komunikasi
  • Menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi


Analisis Pekerjaan juga dipergunakan untuk mengumpulkan informasi-informasi dalam mendukung penyusunan Uraian Jabatan (Job Description), Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification), dan Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation).[3] Ketiga hal tersebut dapat digunakan dalam fungsi manajemen, khususnya sebagai dasar untuk melaksanakan pekerjaan dalam lingkup perekrutan karyawan (recruitment), dengan membandingkan antara standar kinerja (performance standard) dengan kenyataan kinerja (actual performance) yang ada, akan mendapatkan penilaian kinerja (performance appraisal) kemudian menjadi dasar bagi pengembangan dan pelatihan karyawan (training and development).

Langkah-Langkah Analisis Pekerjaan[sunting | sunting sumber]

Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia[4] yang ditulis oleh Gary Dessler, untuk melakukan Analisis Pekerjaan ada beberapa langkah yang harus dilakukan. Langkah-langkah tersebut adalah sebagai berikut:

  1. Memutuskan bagaimana informasi tersebut akan digunakan. Contoh: mewawancarai karyawan, untuk menyusun Deskripsi Pekerjaan, atau Kuesioner Analisis Posisi untuk penghitungan Kompensasi Karyawan.
  2. Meninjau informasi latar belakang yang relevan seperti bagan organisasi dan bagan proses
  3. Memilih posisi representatif, yaitu manajer harus memilih posisi jabatan representatif yang harus difokuskan.
  4. Menganalisis Pekerjaaan secara nyata, dengan cara penyambutan setiap pemegang jabatan dan meluangkan waktu minimal 15menit untuk mewawancarai karyawan untuk mendapatkan kesepakatan pada rangkuman dasar dari pekerjaan di jabatan tersebut.
  5. Memverifikasi informasi analisis pekerjaan dengan pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut dan dengan penyelia langsungnya
  6. Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Aspek-Aspek dalam Analisis Jabatan[sunting | sunting sumber]

Analisis jabatan perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian jabatan (job description), spesifikasi pekerjaan (job spesification) dan evaluasi pekerjaan (job evaluation). Penjelasan atas ketiga aspek analisis jabatan tersebut adalah sebagai berikut:

a. Uraian Jabatan (Job Description)[sunting | sunting sumber]

Uraian jabatan adalah informasi tertulis yang menguraikan tentang tugas, tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Yang akan membantu karyawan dalam melakukan pekerjaannya, juga membantu manajer dalam mengevaluasi karyawan atau stafnya.

b. Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification)[sunting | sunting sumber]

Spesifikasi jabatan merupakan suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan, yakni pendidikan keterampilan, kepribadian, dan lain-lain sesuai produk dari analisis jabatan.

c. Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation) Evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking (peringkat), serta harga atau gaji suatu jabatan.

Faktor Pendukung dan Penghambat[sunting | sunting sumber]

Banyak faktor yang mempengaruhi Analisis Jabatan sebagai dasar pengambilan keputusan suatu organisasi atau perusahaan. Ada faktor-faktor pendukung dan ada pula faktor penghambat yang dapat mempengaruhi jalannya Analisis Jabatan.

Berikut adalah Faktor Pendukung Analisis Jabatan:

- Undang-undang Nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, kebijakan tersebut mempunyai peran sebagai pendekatan normatif sekaligus dijadikan pedoman untuk melaksanakan fungsi kepegawaian dalam suatu organisasi atau perusahaan.

- Undang-undang Nomor 32 dan 33 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan Perimbangan keuangan antara pemerintah pusat dengan pemerintah daerah, yang memberikan kewenangan lebih luas untuk memanfaatkan dan mendayagunakan sumber daya dalam usaha penyelenggaraan tugas-tugas pemerintah, pembangunan dan pelayanan umum.

Berikut adalah Faktor Penghambat Analisis Jabatan:

Yang merupakan penghambat proses Analisis Pekerjaan adalah adanya perbedaan persepsi diantara anggota tim, selain itu lemahnya pemahaman pegawai terhadap arti pentingnya analisis jabatan, dimana banyak pegawai yang tidak melakukan pencatatan hasil kerja atau tidak adanya laporan kerja yang akurat.


Referensi[sunting | sunting sumber]

  1. ^ Taroreh, Amelia (2016). "PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA, ANALISIS PEKERJAAN DAN PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO PENGEMBANGAN SDM PROVINSI PAPUA". Jurnal EMBA. Vol.4 (No.1): 1263–1274.  line feed character di |title= pada posisi 56 (bantuan)
  2. ^ Hasibuan, Malayu (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. hlm. 10. 
  3. ^ "ANALISIS JABATAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA". ORBITH. VOL. 12 (NO. 1): 52 – 58. 2016. Diarsipkan dari [file:///C:/Users/Dell%20i3%203467/Downloads/316-602-1-SM.pdf versi asli] Periksa nilai |url= (bantuan) (PDF) tanggal 2013-08-12. Diakses tanggal 2021-01-28.  line feed character di |title= pada posisi 45 (bantuan);
  4. ^ Dessler, Gary (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. ISBN 978-979-061-533-5.