Lingkungan
 Lingkungan topic (en)  cabang ekonomi type of environment (en)  | |
|---|---|
 | |
| Tempat | |
Lingkungan adalah kombinasi antara kondisi fisik yang mencakup keadaan sumber daya alam seperti tanah, air, energi surya, mineral, serta flora dan fauna yang tumbuh di atas tanah maupun di dalam lautan, dengan kelembagaan yang meliputi ciptaan manusia seperti keputusan bagaimana menggunakan lingkungan fisik tersebut. Lingkungan juga memiliki arti segala sesuatu yang ada disekitar manusia dan memengaruhi perkembangan kehidupan manusia.
Lingkungan terdiri dari komponen abiotik dan biotik. Komponen abiotik adalah segala yang tidak bernyawa seperti tanah, udara, air, iklim, kelembaban, cahaya, bunyi. komponen biotik adalah segala sesuatu yang bernyawa seperti tumbuhan, hewan, manusia dan mikro-organisme (virus dan bakteri).
Ilmu yang mempelajari lingkungan adalah ekologi. Ilmu lingkungan adalah cabang dari ilmu biologi.
Konsep lingkungan di Indonesia
[sunting | sunting sumber]Lingkungan, di Indonesia sering juga disebut "lingkungan hidup". Misalnya dalam Undang-Undang no. 23 tahun 1997 tentang Pengelolaan Lingkungan Hidup, definisi Lingkungan Hidup adalah kesatuan ruang dengan semua benda, daya, keadaan, dan makhluk hidup, termasuk manusia, dan perilakunya, yang memengaruhi kelangsungan perikehidupan dan kesejahteraan manusia serta makhluk hidup lain.
Pengertian lingkungan hidup dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar manusia atau makhluk hidup yang memiliki hubungan timbal balik dan kompleks serta saling memengaruhi antara satu komponen dengan komponen lainnya. Pada suatu lingkungan terdapat dua komponen penting pembentukannya sehingga menciptakan suatu ekosistem yakni komponen biotik dan komponen abiotik. Komponen biotik pada lingkungan hidup mencakup seluruh makluk hidup di dalamnya, yakni hewan, manusia, tumbuhan, jamur dan benda hidup lainnya. sedangkan komponen abiotik adalah benda-benda mati yang bermanfaat bagi kelangsungan hidup makhluk hidup di sebuah lingkungan yakni mencakup tanah, air, api, batu, udara, dan lain sebagainya.
Pengertian lingkungan hidup yang lebih mendalam menurut No 23 tahun 2007 adalah kesatuan ruang dengan semua benda atau kesatuan makhluk hidup termasuk di dalamnya ada manusia dan segala tingkah lakunya demi melangsungkan perikehidupan dan kesejahteraan manusia maupun mahkluk hidup lainnya yang ada di sekitarnya.
Kerusakan lingkungan hidup
[sunting | sunting sumber]Kerusakan pada lingkungan hidup terjadi karena dua faktor baik fator alami ataupun faktor buatan seperti tangan-tangan jahil manusia. Manusia sering kali abai tentang pentingnya merawat lingkungan hidup, hal ini membuat ekosistem beserta kehidupan yang ada pada lingkungan tersebut menjadi tidak kondusif.[1]
Berikut beberapa faktor secara mendalam yang menjadikan kerusakan lingkungan hidup:
- Faktor alami
Banyaknya bencana alam dan cuaca yang tidak menentu menjadi penyebab terjadinya kerusakan lingkungan hidup. Bencana alam tersebut bisa berupa banjir, tanah longsor, tsunami, angin puting beliung, angin topan, gunung meletus, ataupun gempa bumi. Selain berbahaya bagi keselamatan manusia maupun mahkluk lainnya, bencana ini akan membuat rusaknya lingkungan.
- Faktor buatan
Manusia sebagai makhluk berakal dan memiliki kemampuan tinggi dibandingkan dengan makhluk lain akan terus berkembang dari pola hidup sederhana menuju ke kehidupan yang modern. Dengan adanya perkembangan kehidupan, tentunya kebutuhannya juga akan sangat berkembang termasuk kebutuhan eksploitasi sumber daya alam yang berlebihan.
Kerusakan lingkungan karena faktor manusia bisa berupa adanya penebangan secara liar yang menyebabkan banjir ataupun tanah longsor, dan pembuangan sampah di sembarang tempat terlebih aliran sungai dan laut akan membuat pencemaran.
Sampai saat ini masih terjadi berbagai kerusakan, pencemaran, dan bencana alam akibat pengelolaan sumber daya alam dan lingkungan yang mengesampingkan keberlanjutan fungsi lingkungan hidup. Hal ini menjadi tantangan dalam meningkatkan fungsi lingkungan hidup sebagai penyediaan sumber daya alam untuk pembangunan nasional. Saat ini masalah yang dihadapi dalam pengelolaan sumber daya alam dan kelestarian lingkungan hidup semakin kompleks karena dampak perubahan iklim yang sudah dirasakan dan diperkirakan akan bertambah besar apabila tidak diantisipasi melalui kegiatan adaptasi, mitigasi dan konservasi. Kegiatan ini merupakan upaya atau tindakan untuk menjaga keberadaan SDAL secara terus menerus berkesinambungan baik mutu maupun jumlah, sehingga dapat menghemat penggunaan sumber daya alam dan memperlakukannya berdasarkan hukum alam.[2]
Upaya pelestarian
[sunting | sunting sumber]- Reboisasi
- Pencegahan buang sampah dan limbah di sembarang tempat dengan menyediakan tong sampah di berbagai tempat
- Pemberian sanksi ketat terhadap pelaku pencemaran lingkungan
- Menghentikan eksploitasi sumber daya alam secara berlebihan
- Peningkatan kesadaran masyarakat akan pentingnya kelestarian tanah, air, udara dan lingkungan untuk kehidupan berkelanjutan
- Memberikan keterampilan dasar bagi para Ibu rumah tangga dengan menggunakan bahan bekas guna mengurangi limbah plastik
Selain langkah-langkah tersebut, penerapan teknologi ramah lingkungan juga menjadi strategi penting dalam menjaga kelestarian alam. Pemanfaatan energi terbarukan, seperti panel surya dan biogas, dapat mengurangi emisi gas rumah kaca sekaligus menekan ketergantungan pada energi fosil.[3] Di tingkat masyarakat, program pengelolaan sampah berbasis komunitas seperti bank sampah, pengomposan mandiri, serta pemilahan sampah organik dan anorganik terbukti efektif dalam mengurangi volume limbah yang berakhir di TPA. Upaya ini dapat berjalan maksimal jika diiringi dukungan pemerintah, seperti pemberian insentif untuk praktik ramah lingkungan dan penguatan regulasi terkait daur ulang. Dengan menggabungkan teknologi hijau, partisipasi masyarakat, dan kebijakan yang tepat, pelestarian lingkungan dapat dilakukan secara lebih berkelanjutan.
Kelembagaan
[sunting | sunting sumber]Secara kelembagaan di Indonesia, instansi yang mengatur masalah lingkungan hidup adalah Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan RI (dulu: Menteri Negara Kependudukan dan Lingkungan Hidup) dan di daerah atau provinsi adalah Bapedal. Sedangkan di Amerika Serikat adalah EPA (Environmental Protection Agency). Selain itu, Pada 31 Agustus 2013, presiden Republik Indonesia kala itu, Susilo Bambang Yudhoyono melalui Keputusan Presiden No 62/2013 membentuk Badan Pengelola REDD+ (Reduksi Emisi dan Deforestasi dan Degradasi Hutan).[4]
Komponen Lingkungan Hidup
Dalam mengkaji lingkungan hidup terdapat 2 komponen, yaitu komponen abiotik dan biotik. Contoh komponen abiotik adalah komponen yang tidak hidup atau komponen fisik atau benda mati. Contohnya air, batuan, tanah, sinar matahari dan udara. Sedangkan Komponen biotik adalah komponen yang bernyawa seperti manusia, hewan dan tumbuhan.[4]
Lingkungan kerja dalam MSDM
[sunting | sunting sumber]Lingkungan kerja (working environment) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah konsep multidimensional yang mencakup lokasi fisik tempat pekerjaan dilakukan, alat dan material yang digunakan, serta pengaturan yang spesifik untuk tugas tertentu. Lingkungan kerja tidak hanya terbatas pada tempat kerja individu, tetapi juga mencakup area tambahan yang dapat diakses dalam lingkungan kerja tersebut. Dalam beberapa kasus, tempat kerja individu dan lingkungan kerja bisa identik, terutama jika hanya mendukung satu pengguna[5]. Lingkungan kerja merupakan konsep yang luas dan multidimensional yang mencakup tempat, kondisi, dan faktor-faktor yang memengaruhi pelaksanaan pekerjaan serta kesejahteraan pekerja[6][7].
Indikator lingkungan kerja dalam MSDM
[sunting | sunting sumber]Indikator lingkungan kerja dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM) mencakup berbagai aspek yang menilai kondisi fisik, sosial, psikososial, dan organisasi di tempat kerja. Lingkungan kerja didefinisikan sebagai tingkat di mana karyawan menganggap tempat kerja mereka aman secara fisik dan mendukung, serta dapat mencakup persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja mereka melalui penilaian langsung[8][9]. Beberapa indikator lingkungan kerja yang sering digunakan dalam MSDM meliputi:
- Dukungan atasan dan rekan kerja: Termasuk perilaku membantu dalam pengambilan keputusan[8]
- Kondisi fisik tempat kerja: Seperti keamanan fisik, paparan bahaya fisik (getaran, kebisingan, suhu ekstrem), ergonomi, dan risiko biologis/kimia[8][10][11]
- Fleksibilitas kerja: Kemampuan mengatur jam kerja sendiri, bekerja dari rumah, dan pengaturan waktu kerja[12]
- Keseimbangan kerja-hidup dan komitmen kerja: Diukur melalui survei persepsi karyawan[9]
- Kesejahteraan psikososial: Termasuk kontrol kerja, variasi tugas, konflik peran, hubungan dengan rekan kerja, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan[12]
- Kepuasan kerja: Sebagai indikator penting untuk menilai kesehatan psikologis karyawan dan prediktor niat keluar dari organisasi[12]
| Dimensi | Contoh Indikator |
|---|---|
| Sosial | Dukungan atasan/rekan, perilaku membantu, partisipasi pengambilan keputusan |
| Psikososial | Komitmen kerja, kepuasan kerja, stres, kelelahan, kontrol kerja |
| Fisik | Keamanan, paparan bahaya, ergonomi, suhu, kebisingan |
| Organisasi | Fleksibilitas waktu, promosi, pelatihan, struktur staf, keanggotaan serikat pekerja |
| Lingkungan Hijau | Rekrutmen hijau, pelatihan lingkungan, evaluasi kinerja berbasis lingkungan |
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
[sunting | sunting sumber]Beberapa studi menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang positif dan mendukung berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan (personnel performance). Lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan dan motivasi karyawan, yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja individu maupun organisasi[14][15]. Persepsi karyawan terhadap lingkungan organisasi dapat memoderasi hubungan antara produktivitas dan strategi manajemen sumber daya manusia (MSDM), meskipun hubungan ini dapat bersifat negatif tergantung pada persepsi tersebut[16]. Di sektor publik, kombinasi antara kepemimpinan yang suportif dan iklim kerja yang positif terbukti meningkatkan keterlibatan karyawan, yang kemudian berkontribusi pada hasil kinerja yang lebih baik[15].
Terdapat hubungan positif antara praktik MSDM dan kinerja organisasi maupun individu. Studi di Kyambogo University menunjukkan bahwa kepuasan terhadap praktik MSDM berhubungan secara moderat dengan kinerja staf akademik, yang mengindikasikan bahwa praktik MSDM yang efektif dapat meningkatkan kepuasan dan kinerja pegawai[17]. Sistem MSDM berkinerja tinggi, yang terdiri dari serangkaian praktik, fungsi, dan proses yang saling terkait untuk menarik, mempertahankan, dan mengembangkan sumber daya manusia, menjadi tren dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan secara berkelanjutan, tdan dari sisi efisiensi keuangan[18]. Penelitian ini meneliti hubungan antara praktik manajemen sumber daya manusia berkinerja tinggi (HPHRM), inovasi, dan kinerja perusahaan. Temuan utamanya adalah:
- Praktik HPHRM memiliki dampak positif langsung pada inovasi di perusahaan
- Inovasi memiliki dampak positif langsung pada kinerja perusahaan
- Praktik HPHRM memiliki dampak positif tidak langsung pada kinerja perusahaan melalui peran mediasi inovasi
- Perusahaan besar (>200 karyawan) menunjukkan kinerja perusahaan yang lebih baik dibandingkan perusahaan kecil saat menerapkan praktik HPHRM
- Usia organisasi dan sektor bisnis tidak secara signifikan memengaruhi kinerja perusahaan.
Faktor lingkungan kerja sangat memengaruhi moral dan kinerja pekerjaan para pekerja[19]. Lingkungan kerja juga berperan sebagai variabel moderator yang dapat memperkuat atau memperlemah pengaruh variabel lain, seperti gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja, terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dan optimal dapat meningkatkan kebahagiaan dan kepuasan kerja, yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja. Modifikasi lingkungan kerja terbukti dapat meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan, serta memperkuat hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja[20]:
- Artikel menyatakan bahwa lingkungan kerja dianggap sebagai variabel moderator karena dapat memperkuat atau memperlemah dampak variabel lain, seperti gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja, terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang mendukung dapat meningkatkan keterlibatan dan kepuasan kerja karyawan, sehingga meningkatkan hasil kinerja
- Studi ini menemukan bahwa lingkungan kerja yang baik, dengan fasilitas yang nyaman, tata ruang yang baik, dan gangguan minimal, dapat membantu meningkatkan produktivitas karyawan. Lingkungan kerja dikatakan sangat penting untuk meningkatkan standar keseimbangan kehidupan kerja, yang meningkatkan kinerja karyawan.
Artikel lain juga membahas bagaimana budaya organisasi, yang mencakup nilai-nilai, norma-norma, gaya komunikasi, dan pendekatan kepemimpinan, memainkan peran penting dalam membentuk perilaku, motivasi, dan produktivitas karyawan[21]. Artikel ini menyoroti bahwa ketika budaya organisasi dan sistem dukungan selaras, kepuasan kerja, inovasi, dan efektivitas karyawan secara keseluruhan meningkat. Temuan utamanya adalah:
- Dimensi budaya organisasi seperti semangat tim, sinergi, kompensasi yang adil, dan komunikasi yang efektif berdampak positif pada kinerja karyawan.
- Dukungan organisasi yang dirasakan, yang memberikan kenyamanan bagi karyawan dan meningkatkan kualitas pekerjaan mereka, menjadi mediator hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan
- Budaya yang mendukung yang mempromosikan komunikasi yang transparan, kolaborasi, dan kesejahteraan karyawan secara signifikan meningkatkan dukungan organisasi yang dirasakan, sehingga menghasilkan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan kiner yang lebih baik.
Referensi
[sunting | sunting sumber]- ↑ Fauzi, Akhmad (2021). MSLK5203 – Analisis Risiko dan Keberlanjutan Lingkungan (PDF). Tangerang Selatan: Universitas Terbuka. hlm. 1–285. ISBN 9786233120876. Pemeliharaan CS1: Status URL (link)
- ↑ Christianto, Joko (2014). PWKL4220 – Konservasi Sumber Daya Alam dan Lingkungan (PDF). Tangerang Selatan: Universitas Terbuka. hlm. 1–29. Pemeliharaan CS1: Status URL (link)
- ↑ Rahman, Arifur; Murad, S. M. Woahid; Mohsin, A. K. M.; Wang, Xiaowen (2024-05-01). "Does renewable energy proactively contribute to mitigating carbon emissions in major fossil fuels consuming countries?". Journal of Cleaner Production. 452: 142113. doi:10.1016/j.jclepro.2024.142113. ISSN 0959-6526.
- 1 2 "PWKL4106 – Pengantar Ilmu Lingkungan – Perpustakaan UT" (dalam bahasa American English). Diakses tanggal 2023-12-12.
- ↑ Mohamad Suleiman, Abdulqadir (2023-01-01). "Exploring work environment management boundaries using work domain analysis". Safety Science. 157: 105922. doi:10.1016/j.ssci.2022.105922. ISSN 0925-7535.
- ↑ Abdou, Ahmed Hassan; Khalil, Ayman Ahmed Farag; Mahmoud, Hassan Marzok Elsayed; Elsaied, Mohamed Ahmed; Elsaed, Ahmed Anwar (2022-05-19). "The Impact of Hospitality Work Environment on Employees' Turnover Intentions During COVID-19 Pandemic: The Mediating Role of Work-Family Conflict". Frontiers in Psychology (dalam bahasa English). 13. doi:10.3389/fpsyg.2022.890418. ISSN 1664-1078. PMC 9161142. PMID 35664136. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
- ↑ Grailey, Kate; Leon-Villapalos, Clare; Murray, Eleanor; Brett, Stephen J (2021-12-01). "The Psychological Impact of the Workplace Environment in Critical Care A Qualitative Exploration". Human Factors in Healthcare. 1: 100001. doi:10.1016/j.hfh.2021.100001. ISSN 2772-5014.
- 1 2 3 4 Xuecheng, Wei; Iqbal, Qaisar (2022-07-11). "Factors Affecting Employee's Retention: Integration of Situational Leadership With Social Exchange Theory". Frontiers in Psychology (dalam bahasa English). 13. doi:10.3389/fpsyg.2022.872105. ISSN 1664-1078. PMC 9309793. PMID 35899015. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
- 1 2 3 Bonnesen, Lærke; Pihl-Thingvad, Signe; Winter, Vera (2022-10-07). "The contagious leader: a panel study on occupational stress transfer in a large Danish municipality". BMC Public Health (dalam bahasa Inggris). 22 (1): 1874. doi:10.1186/s12889-022-14179-5. ISSN 1471-2458. PMC 9540037. PMID 36207730. Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
- ↑ Hohnen, Pernille; Hasle, Peter (2011-08-01). "Making work environment auditable – A 'critical case' study of certified occupational health and safety management systems in Denmark". Safety Science. Occupational Health and Safety Management, issues and challenges. 49 (7): 1022–1029. doi:10.1016/j.ssci.2010.12.005. ISSN 0925-7535.
- ↑ Aleksynska, Mariya (2018-09-01). "Temporary employment, work quality, and job satisfaction". Journal of Comparative Economics. Wellbeing in Post-Socialist Countries. 46 (3): 722–735. doi:10.1016/j.jce.2018.07.004. ISSN 0147-5967.
- 1 2 3 4 Helgesson, Magnus; Gustafsson, Klas; Leineweber, Constanze (2023-07-26). "Psychosocial and organisational work factors as predictors of sickness absence among professionally active adults with common mental disorders". BMC Psychiatry (dalam bahasa Inggris). 23 (1): 543. doi:10.1186/s12888-023-05020-3. ISSN 1471-244X. PMC 10373327. PMID 37495944. Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
- ↑ Yang, Fan; Duarte, Henrique; Chen, Jianping; Zu, Chenxi (2025-09-05). "Turnover intention and the moderating role of career shocks an empirical study of medical staff in public hospitals in Guangzhou, China". Frontiers in Psychology (dalam bahasa English). 16. doi:10.3389/fpsyg.2025.1567583. ISSN 1664-1078. PMC 12447323. PMID 40978249. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
- ↑ Abekah-Nkrumah, Gordon; Nkrumah, Jacqueline (2021-01-25). "Perceived work environment and patient-centered behavior: A study of selected district hospitals in the central region of Ghana". PLOS ONE (dalam bahasa Inggris). 16 (1): e0244726. doi:10.1371/journal.pone.0244726. ISSN 1932-6203. PMC 7833094. PMID 33493181. Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
- 1 2 Li, Juanjuan; Ebabu, Engidaw Abriham; Yu, Haichun; Yuan, Du Pei; Ning, Jing; Xuanyi, Xu (2025-11-01). "Leadership, environment, and engagement: Psychological pathways to enhanced personnel performance". Acta Psychologica. 261: 105963. doi:10.1016/j.actpsy.2025.105963. ISSN 0001-6918.
- ↑ Carlisle, Joanna; Bhanugopan, Ramudu; D'Netto, Brian (2019-11-01). "Enhancing task performance through effective training: The mediating role of work environment and moderating effect of non-mandatory training". Journal of Business Research. 104: 340–349. doi:10.1016/j.jbusres.2019.07.033. ISSN 0148-2963.
- ↑ Hu, Tingting (2024-05-31). "Balancing the equation: assessing the impact of management practices on staff and faculty wellbeing in Chinese higher education institutions". Frontiers in Psychology (dalam bahasa English). 15. doi:10.3389/fpsyg.2024.1385612. ISSN 1664-1078. PMC 11177615. PMID 38882519. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
- ↑ Nguyen, Duy-Thanh; Dao, Trung Kien (2023-12-01). "The mediating role of innovation in the relationship between high-performance human resource management practices and firm performance". Heliyon (dalam bahasa English). 9 (12). doi:10.1016/j.heliyon.2023.e22720. ISSN 2405-8440. PMC 10703605. PMID 38076085. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
- ↑ Axelrad-Levy, Tamar; Schwartz Tayri, Talia Meital; Achdut, Netta; Sarid, Orly (2023-06-01). "The Perceived Job Performance of Child Welfare Workers During the COVID-19 Pandemic". Clinical Social Work Journal (dalam bahasa Inggris). 51 (2): 175–187. doi:10.1007/s10615-022-00861-z. ISSN 1573-3343. PMC 9864503. PMID 36713302.
- ↑ Lukito, Daniel; Susanti, Melly; Susanto, Yohanes; Judijanto, Loso; Ali, Moh; Hartono; Mahardhani, Ardhana Januar (2025-06-01). "Determinants of sustainable employee performance: A study of family businesses in Indonesia". Asia Pacific Management Review. 30 (2): 100340. doi:10.1016/j.apmrv.2024.12.004. ISSN 1029-3132.
- ↑ Vasumathi, A.; Vasudevan, Asokan; Razak, Abdul; Mohammad, Suleiman Ibrahim Shelash (2025-01-01). "An empirical study on the impact of organizational culture dimensions on employees' performance through organizational support in the IT industry". Social Sciences & Humanities Open. 12: 102054. doi:10.1016/j.ssaho.2025.102054. ISSN 2590-2911.