Komitmen organisasi

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan psikologis karyawan yang menunjukkan keterikatan dan loyalitasnya terhadap organisasi tertentu serta memiliki tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu. Komitmen organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah, guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komitmen yang kuat terhadap sekolah.

Definisi

Beberapa definisi komitmen organisasi telah dikemukakan oleh para ahli:

• Cut Zurnalis (2010): Keadaan psikologis yang mengarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi dan memengaruhi keputusan mereka untuk tetap atau meninggalkan organisasi.
• L. Mathis & John H. Jackson: Tingkat di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan.
• Griffin: Sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.
• Fred Luthan (2005):
  • Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.
  • Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi.
  • Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Komponen komitmen organisasi

Menurut Meyer & Allen (1993), Curtis & Wright (2001), dan S.G.A. Smeenk et al. (2006), komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen:

• Komitmen Afektif: Keterikatan emosional karyawan pada organisasi.
• Komitmen Kontinu: Pertimbangan karyawan tentang biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi.
• Komitmen Normatif: Tekanan sosial yang dirasakan karyawan untuk tetap bersama organisasi.

Faktor-faktor yang memengaruhi komitmen organisasi

Beberapa faktor yang dapat memengaruhi komitmen organisasi antara lain:

• Karakteristik karyawan: Kepribadian, nilai, dan kebutuhan karyawan.
• Karakteristik organisasi: Budaya organisasi, kepemimpinan, dan praktik manajemen sumber daya manusia.
• Lingkungan kerja: Dukungan sosial, peluang pengembangan, dan tingkat gaji.

Indikator komitmen organisasi

Literatur menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan konstruk multidimensional yang terdiri dari tiga dimensi utama, yaitu:

1. Komitmen Afektif (Affective Commitment): Merujuk pada keterikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi merasa terhubung secara emosional dengan organisasi dan ingin tetap menjadi bagian darinya karena mereka benar-benar peduli dan merasa cocok dengan nilai serta tujuan organisasi tersebut. Kuesioner berikut dapat digunakan untuk mengukur dimensi ini.
   • Saya akan sangat senang menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini
   • Saya menikmatibicarakan organisasi saya dengan orang-orang di luar organisasi
   • Saya benar-benar merasa bahwa masalah organisasi ini adalah masalah saya sendiri
   • Saya pikir saya bisa dengan mudah menjadi teri dengan organisasi lain seperti saya terikat dengan organisasi ini (R)
   • Saya merasa seperti 'bagian dari keluarga' di organisasi saya
   • Saya merasa 'terikat secara emosional' dengan organisasi ini
   • Organisasi ini memiliki arti pribadi yang besar bagi saya
   • Saya merasa memiliki rasa keterikatan yang kuat dengan organisasi saya
2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment): Menggambarkan persepsi karyawan terhadap biaya yang harus ditanggung jika mereka meninggalkan organisasi, seperti kehilangan manfaat, investasi waktu, atau hubungan yang telah dibangun. Komitmen ini bersifat kalkulatif, di mana karyawan bertahan karena merasa akan rugi jika keluar. Indikator:
   • Saya khawatir dengan apa yang mungkin terjadi jika saya berhenti dari pekerjaan saya tanpa memiliki pekerjaan lain yang sudah disiapkan
   • Akan sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan organisasi saya saat ini, bahkan jika saya ingin
   • Terlalu banyak hal dalam hidup saya yang akan terganggu jika saya memutuskan ingin meninggalkanasi saya sekarang
   • Akan terlalu mahal bagi saya untuk meninggalkan organisasi saya sekarang
   • Saat ini, tetap berada di organisasi saya adalah masalah kebutuhan sebanyak keinginan
   • Saya merasa bahwa saya memiliki terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan meninggalkan organisasi ini
   • Salah satu konsekuensi serius dari meninggalkan organisasi ini adalah kelangkaan alternatif yang tersedia
   • Salah satu alasan utama saya terus bekerja untuk organisasi ini adalah bahwa meninggalkannya akan membutuhkan pengorbanan pribadi yang besar - organisasi lain mungkin tidak cocok dengan manfaat keseluruhan yang saya miliki di sini
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment): Berkaitan dengan perasaan kewajiban moral atau loyalitas untuk tetap berada di organisasi. Karyawan merasa bahwa mereka harus tetap tinggal karena adanya rasa tanggung jawab atau hutang budi kepada organisasi
   • Saya pikir bahwa orang-orang zaman sekarang terlalu sering berpindah-pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain
   • Saya percaya bahwa seseorang harus selalu setia kepada organisasinya
   • Melompat dari satu organisasi ke organisasi lain terlihat tidak etis sama sekali bagi saya
   • Salah satu alasan utama saya terus bekerja untuk organisasi ini adalah karena saya percaya bahwa loyalitas itu penting dan karena itu saya merasa berkewajiban moral untuk tetap tinggal
   • Jika saya mendapatkan tawaran pekerjaan yang lebih baik di tempat lain, saya tidak akan merasa bahwa itu benar untuk meninggalkan organisasi saya
   • Saya diajarkan untuk percaya pada nilai tetap setia pada satu organisasi
   • Hal-hal lebih baik di masa lalu ketika orang-orang tetap bekerja di satu organisasi untuk sebagian besar karir mereka
   • Saya berpikir bahwa ingin menjadi 'orang perusahaan' lagi adalah hal yang masuk akal

Referensi

1. Allen, N. J. & Meyer, J. P., 1993, Organizational commitment: Evidence of career stage effects? Journal of Business Research, 26, 49-61
2. Curtis, Susan, and Dennis Wright, 2001, Retaining Employees - The Fast Track to Commitment, Management Research News, Volume 24
3. Cut Zurnali, 2010, "Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation: Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia pada Masa Depan", Penerbit Unpad Press, Bandung
4. Durkin, Mark, 1999, Employee Commitment in Retail Banking: Identifying and Exploring Hidden Dangers, International Journal of Bank Marketing, Vol 17. 3: 124-134.
5. Hom, P. & Griffeth, R., 1995. Employee turnover, Cincinnati, OH: Southwestern
6. S.G.A. Smeenk, R.N. Eisinga, J.C. Teelken and J.A.C.M. Doorewaard, 2006, The effects of HRM practices and antecedents on organizational commitment among university employees, International Journal. of Human Resource Management 17
7. Luthan, F. (2005). Organizational behavior. New Jersey: Prentice Hall
8. Mathis, L. M., & Jackson, J. H. (2003). Human resource management. Mason, OH: South-Western College Publishing.
9. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1993). Commitment to the organization and organizational citizenship behaviors: A daily analysis of individual and group influences. Journal of Applied Psychology, 78(3), 563-578.
10. Sumber-sumber lain